“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個組織同另一個組織的唯一真正區(qū)別就在于人的成績不同。”

管理大師彼得·德魯克的這句話，道破了人才管理的本質(zhì)——企業(yè)競爭終究是人的競爭。

當(dāng)全球化浪潮遭遇逆流，技術(shù)革命重構(gòu)崗位生態(tài)，人口結(jié)構(gòu)與社會心態(tài)同步變遷，企業(yè)對“人”的管理早已不再是簡單的雇傭關(guān)系。無論是組織結(jié)構(gòu)、管理方式、還是人才發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)能否與時俱進，直接決定其能否打贏在人才上的關(guān)鍵戰(zhàn)爭。

未來五年，中國企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)有哪些？企業(yè)將面對一個怎樣的人才市場，又該如何識別未來的關(guān)鍵人才？長江商學(xué)院鐘靈教授在其最新著作《人力資源管理實戰(zhàn)》的前言部分給出了她的部分判斷，希望對你有所啟發(fā)。

《人力資源管理實戰(zhàn)》

作 者：鐘靈

出版社：復(fù)旦大學(xué)出版社

出版年：2025年2月

中國企業(yè)面臨的人力資本趨勢

全球企業(yè)面對人力資源管理有一些共性的挑戰(zhàn)。[1]比如，

● 企業(yè)的使命是在尊重個性化的前提下培養(yǎng)員工的歸屬感。

● 好的人力資源管理應(yīng)當(dāng)做到個性化的動員和統(tǒng)一的調(diào)度相結(jié)合。

● 企業(yè)的潛能是在重塑的世界中為員工營造安全感。

● 好的企業(yè)應(yīng)當(dāng)有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，并引導(dǎo)組織和員工向著這個戰(zhàn)略發(fā)展方向共同發(fā)展。

● 企業(yè)的價值觀一定要擁抱不確定性。優(yōu)秀的組織和個人應(yīng)當(dāng)明白，企業(yè)和人才想要在商業(yè)社會中長期保持高價值，應(yīng)當(dāng)尋找一種長期有效的方法，而不是確定的答案。一些帶著學(xué)生心態(tài)，謙虛而固執(zhí)地尋覓“絕對正確的固定解法”的員工或老板，是無法在當(dāng)代商業(yè)社會中找到答案的。

中國企業(yè)面對國際與國內(nèi)的宏觀環(huán)境，未來五到十年的主要人力資源挑戰(zhàn)可以總結(jié)為五點：

第一，從全球化到去全球化

2020年前的人力資源管理教材中，都會講到全球化的人才市場，并提醒企業(yè)用好國際化人才。到了2024年，隨著國際關(guān)系波動的加劇，中國企業(yè)面對的不再是穩(wěn)定的全球人才供給，而是一切人才來源都充滿不確定性。

在這樣的環(huán)境中，企業(yè)需要在人才供給不穩(wěn)定的環(huán)境中，搭建出完整的企業(yè)人才及運營結(jié)構(gòu)。這意味著，企業(yè)應(yīng)該在調(diào)整中降低對每一個具體人才的依賴度，而通過組織和運營管理確保企業(yè)少了誰都能夠維持運轉(zhuǎn)。

第二，波動的經(jīng)濟環(huán)境

在波動的經(jīng)濟環(huán)境中，大部分的個人都體會到更強的不安全感。當(dāng)員工在大環(huán)境中覺得缺乏安全感時，會傾向于通過工作和家庭補足。

對企業(yè)來說：

（1）員工沒有安全感時，會對當(dāng)下的短期利益更加看重。

（2）企業(yè)能夠為員工提供安全感，就能帶來員工粘性。

第三，互聯(lián)網(wǎng)帶來的錯覺

近年來，許多企業(yè)都嘗試了遠程辦公。管理者一定經(jīng)歷過這樣的問題：當(dāng)管理者遠程向員工分配工作任務(wù)后，員工會立即回復(fù)表示收到，然而按照管理者預(yù)估的任務(wù)完成時限，員工并沒有交回任務(wù)產(chǎn)出。耐心等待一段時間后再與員工溝通進展，發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有按照管理者預(yù)期的工作事件和優(yōu)先級執(zhí)行這個任務(wù)。

在當(dāng)前的技術(shù)和制度下，遠程辦公有兩項很難克服的管理挑戰(zhàn)：第一，就像上述的場景，工作時間和效率很難衡量或保證。第二，團隊協(xié)作時，需要他人協(xié)助的任務(wù)很難定義緊急和重要程度。

線下辦公環(huán)境中，遇到緊急且重要的需要同事協(xié)助的任務(wù)時，我們可以走到同事的辦公桌前，用物理距離和具體的線下互動來表達這個任務(wù)的緊急和重要程度。

然而，遠程辦公時，需要依靠線上辦公軟件來傳遞任務(wù)的緊急和重要程度。企業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)，持續(xù)遠程辦公一段時間后，緊急和重要程度的標(biāo)記體系出現(xiàn)了類似通貨膨脹的現(xiàn)象——所有工作任務(wù)都被標(biāo)記了最高級別的緊急和重要，因為不這樣做的話，這個任務(wù)會被其他任務(wù)擠到后面去，就再也沒法推進了。

然而，遠程辦公的這些管理挑戰(zhàn)一旦解決，它必然會成為大勢所趨。這是因為遠程辦公也有無可匹敵的好處。最直觀的好處當(dāng)然是能夠節(jié)約辦公室的租金。一個小型咨詢公司自從2020年居家辦公后退租了紐約曼哈頓的辦公區(qū)后，就沒有再找固定辦公地點了。他們每個季度邀請全體員工投票，在全球范圍內(nèi)選定一個度假勝地，由企業(yè)負擔(dān)差旅費用，讓員工邊度假邊集體線下辦公兩周。這既保證了核心團隊的定期見面增強凝聚力，又用靈活的辦公地點和別出心裁的辦公方式提高了員工粘性。

遠程辦公更重要的好處是，企業(yè)能夠從更大的范圍、以更低的成本內(nèi)招募人才。人的幸福感來自他生活當(dāng)?shù)氐南鄬ι鐣A層。當(dāng)企業(yè)總部設(shè)在一線城市，并遠程雇傭一些常駐在生活成本較低的地區(qū)的員工時，企業(yè)向這些員工提供的薪酬只需與員工生活當(dāng)?shù)氐钠渌ぷ鳈C會比，也只需讓員工在他生活當(dāng)?shù)剡^上較好的生活即可。

從宏觀的角度，這也是一個更合理的人力資源配置。全國甚至全球所有可以遠程辦公的人才形成統(tǒng)一的市場，使得人才可以在所有企業(yè)之間靈活調(diào)度，這是勞動經(jīng)濟學(xué)家夢想中的最有效的人才市場匹配方式。

第四，機器取代人類

技術(shù)革新會影響人才市場。這是因為技術(shù)革新使得有些工作崗位不復(fù)存在。但是，中國與西方國家的變化過程有所不同。在西方國家，自動化生產(chǎn)替代了企業(yè)里面人力成本高且重復(fù)性強的工作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致人力需求下降，推動人才市場的結(jié)構(gòu)性改變。在中國，由于教育體制的變化，中國目前低技能藍領(lǐng)和白領(lǐng)人才的供給都充足，而高技能藍領(lǐng)人才短缺，導(dǎo)致人力供給短缺，倒逼企業(yè)加速自動化進程。

可以想象一下，重復(fù)性強的工作都能夠被機器取代，最后由人類執(zhí)行的全部都是重復(fù)性弱、創(chuàng)造性強的工作任務(wù)。這種工作很難標(biāo)準(zhǔn)化，也就很難管理。原始的計件式薪酬體系在這種場景中完全失效。對員工進行管理需要管理者非常了解工作任務(wù)的內(nèi)容，然后根據(jù)工作內(nèi)容決定工作的難度和績效，再對工作任務(wù)以及人才定價。

第五，人口政策的余波

現(xiàn)在中國的人口結(jié)構(gòu)呈倒三角狀：老齡化嚴(yán)重，生育率很低。這樣的結(jié)構(gòu)直接導(dǎo)致了企業(yè)現(xiàn)在面對年輕員工難管理的問題。他們衣食無憂，物質(zhì)激勵無法打動他們，然而正向的情緒價值帶來的精神激勵卻非常有效。年輕人找到自己熱愛的工作內(nèi)容后，也可以廢寢忘食，充滿激情。從宏觀來看，這樣的年輕一代對人才市場中的人崗匹配質(zhì)量提出了更高的要求。年輕人與職位之間的匹配質(zhì)量對的員工產(chǎn)出的影響巨大。

中國人才市場的現(xiàn)狀

中國人才市場的現(xiàn)狀[2]包括以下四個特點：

第一，對學(xué)歷偏低的焦慮貫穿整個職業(yè)階層。這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學(xué)研究中里面叫做學(xué)歷的通貨膨脹。教育有兩個功能：一是學(xué)習(xí)知識和技能，二是獲得學(xué)位以向企業(yè)傳遞“我很聰明”的信號。

當(dāng)代中國成年人將越來越大比例的人生用于接受學(xué)位教育，這是因為中國的職場過于強調(diào)教育的信號傳遞效應(yīng)。而進入職場后的繼續(xù)教育、職業(yè)技能教育較少，使得所有人都在職場初期享受學(xué)歷帶來的福利，而進入職業(yè)生涯的后半程時會發(fā)現(xiàn)比自己年輕的員工與自己學(xué)歷相同或更高，而自己的知識技能早已貶值，焦慮也由此而來。

第二，從“我配不上工作”到“工作配不上我”的心態(tài)轉(zhuǎn)變大約需要三年的時間。教育體系與人才市場之間的割裂導(dǎo)致年輕人進入職場時，對自己的工作崗位一無所知。而隨著工作經(jīng)驗的積累，又在熟悉了工作內(nèi)容之后，覺得缺乏挑戰(zhàn)，認為自己勝任更高難度的工作。

這反映了產(chǎn)教融合的不足。當(dāng)年輕人可以通過實習(xí)經(jīng)歷高效率獲得職場信息時，他們職業(yè)生涯初期的工作選擇與實際工作能力（而非在校學(xué)習(xí)成績）將更加匹配。

第三，隨著年齡的增長，對面試的焦慮幾乎沒有明顯下降。這反映了人才市場中，企業(yè)一方的強勢和人才一方的弱勢。從匹配理論的角度考慮，人才市場是雙向的匹配。當(dāng)一個企業(yè)在多名候選人中選擇一位發(fā)offer時，可能每一位候選人也在多個企業(yè)中選擇一家接受offer。當(dāng)人才能夠真正認同人才市場是雙向匹配時，就能夠提振士氣，合理利用面試機會表現(xiàn)自我、考察企業(yè)。

第四，對職業(yè)規(guī)劃的焦慮在職場早期呈增長態(tài)勢。工作10年以上，年齡焦慮會毫無防備的出現(xiàn)。這反映了人才感受到被所處行業(yè)的起伏裹挾，個人在其中無力掙脫。人才越深耕于某一個具體的職業(yè)或行業(yè)，就越會感受到這種無力感。在這樣的大環(huán)境中，更要關(guān)注對于技能和技能組合的積累，把它變成一種超越具體行業(yè)和具體職業(yè)的積累才是長久之計。

未來人才的三類核心能力

2016年全球經(jīng)濟論壇上發(fā)布的一項針對首席人力資源官和首席戰(zhàn)略官的全球調(diào)查[3]中提到，未來員工需要掌握的十大技能是：復(fù)雜問題解決能力、批判性思維、創(chuàng)造力、人際交往能力、協(xié)調(diào)能力、情商、判斷和決斷力、服務(wù)導(dǎo)向、談判、認知彈性。

從這些關(guān)鍵詞中，我們進一步總結(jié)成三類核心能力：

第一，抽象能力。抽象能力強的人有兩種對工作非常有益的具體表現(xiàn)：（1）擅長將自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和經(jīng)歷，用聽眾能夠理解的語言表達出來；（2）對過往的經(jīng)驗不斷提煉總結(jié)，能用盡量少的規(guī)律性認知去理解和判斷盡量多的具體事例。抽象能力強的人在工作中可以負責(zé)部門之間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，負責(zé)與上下游企業(yè)的溝通。這個能力能夠幫助人們將知識內(nèi)化為綜合能力的一部分，在學(xué)科和行業(yè)之間找到共性，這在業(yè)界和學(xué)界都仍然是稀缺的技能。

第二，判斷力。未來的工作任務(wù)將由AI與人類共同分擔(dān)。[4]我們可以將工作技能籠統(tǒng)地分為專業(yè)知識、社交技能、判斷力這三類。AI在學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)速度、記憶力這幾個方面有優(yōu)勢，而人類則在社交技能和判斷力方面有優(yōu)勢。其中判斷力強調(diào)的是有復(fù)雜約束條件時的決策能力，隨著事情進展隨機應(yīng)變的能力，以及創(chuàng)作類任務(wù)中的審美。

第三，共情。如果你有過一些與客戶對話的經(jīng)驗，就會知道：有時候客戶侃侃而談?wù)f他需要什么，但是再多了解一下就會發(fā)現(xiàn)他其實并不知道他需要什么。因為客戶表述出來的需求其實是經(jīng)過他的自我認知翻譯后的東西。這時就需要我們幫助客戶從他的內(nèi)心需求出發(fā)，挖掘他到底需要什么。這尤其考驗員工的共情能力：客戶提出的需求是基于他的某種感受，感受的不滿足帶來需求，所以有時候直接去聊他不滿足的感受，比聊他基于感受而提出的產(chǎn)品需求更加直觀，效果也更好。

參考文獻：

[1] Volini, Erica, et al. “踐行中的社會企業(yè)：在悖論中探索前行——2020德勤全球人力資本趨勢報告”，德勤洞察，2020

[2] 智聯(lián)招聘, “2022 年春招市場行情周報（第二期）”, 2022

[3] Leopold, Till Alexander. "The Future of Jobs: Employment, Skills, and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution." World Economic Forum, Global Challenge Insight Report, 2016

[4] Ganem, Joseph. "Understanding the Impact of Machine Learning on Labor and Education: A Time-Dependent Turing Test. " Springer Nature, 2023

文中圖片來自圖蟲創(chuàng)意，轉(zhuǎn)載需獲授權(quán)。

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