目 錄

案例一：企業依據規章制度對勞動者進行處罰，應與勞動者過錯程度相當

案例二：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因工作任務完成而終止時，應當支付經濟補償金

案例三：勞動者未忠實履職給企業造成損害，應承擔賠償責任

案例四：管理人員未盡管理職責，其主張相應提成工資不予支持

案例五：聯合調處涉眾糾紛，切實保障勞動者權益

案例六：女職工依法享受的生育津貼，企業不得截留

案例七：未依法組織職業健康檢查構成未為勞動者提供勞動保護的，勞動者可以解除勞動合同并主張經濟補償

案例八：新就業形態勞動者依法享有足額獲得勞動報酬的權利

案例九：超過法定退休年齡繼續工作的應按勞動關系特殊情形處理

案例十：事業單位工作人員違反聘用合同約定的應支付違約金

01

企業依據規章制度對勞動者進行處罰，應與勞動者過錯程度相當

簡要案情

2020年11月，周某入職某公司任業務拓展經理，簽訂3年期勞動合同。2023年2月，因周某對其下屬績效評分錯誤導致公司多發放薪資2545元。經核實后，某公司于2023年3月以周某"工作嚴重失職"為由作出書面警告，且對其當月績效考核評定為0，扣除當月績效并要求其返還多付薪資。2023年4月，某公司以周某仍未補交2545元為由，直接從周某4月工資中扣除全部款項。周某于當月20日解除勞動合同，并申請仲裁要求某公司支付4月工資差額2545元。仲裁委認定某公司扣除工資的行為超出合理追償范圍，裁決其支付周某工資差額2395.53元。某公司不服，訴至法院，要求確認其不應返還工資差額。

新沂法院經審理認為，雖然周某工作失誤導致公司損失，但某公司已通過警告、扣績效等方式處理過錯，上述處罰措施足以達到糾正周某類似錯誤的目的，且周某的行為尚不構成故意或重大過失，故某公司不應對其再作出扣發4月份工資2545元的處罰。再次全額從當月工資中扣除缺乏必要性，違反"過罰相當"原則。遂判決某公司支付周某2023年4月工資差額2395.53元。

典型意義

本案明確了企業用工管理權的限度，對勞動者履行勞動合同中出現的一般過錯，用人單位對勞動者采取的處罰措施應與其過錯程度相當，即達到糾正、防止再犯類似錯誤的處罰目的即可。如勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過錯程度，屬一般過失的則不能要求勞動者承擔賠償責任；屬于故意或重大過失的，方可依據雙方勞動合同的約定或規章制度的規定，根據過錯的大小、損害的程度、勞動者的工資收入水平等因素酌情確定勞動者應賠償的數額。本案對規范企業用工管理權的行使，明確職工承擔賠償責任的邊界，維護和諧穩定勞資關系具有指導意義。

02

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因工作任務完成而終止時，應當支付經濟補償金

簡要案情

2016年8月，王某入職某環保公司徐州分公司，雙方簽訂了合同期限自2019年8月1日至完成某電力公司與某環保公司合同期工作任務止的勞動合同，由某環保公司徐州分公司核發工資。因2022年12月31日上述工作任務完成，某環保公司及其徐州分公司于2022年12月中上旬以短信方式通知王某續簽合同，并表示逾期不續簽者，視為放棄續簽勞動合同。2022年12月31日，雙方勞動合同到期后并未續簽。現王某要求某環保公司及其徐州分公司支付經濟補償金。

鼓樓法院經審理認為，本案中，王某與某環保公司徐州分公司簽訂的勞動合同系屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十二條的規定，該合同因雙方約定的工作任務已完成而終止，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。某環保公司徐州分公司主張在雙方勞動合同到期前，公司已告知王某希望在維持或提高勞動條件下續訂勞動合同，而王某不同意續訂，因此根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規定，不應支付經濟補償金。法院認為，某環保公司徐州分公司所主張的上述法律依據僅適用終止固定期限勞動合同的情形，而不適用以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，即便某環保公司徐州分公司在勞動合同期滿前提高相關待遇向王某提出續簽而王某予以拒絕，也不能就此免除支付經濟補償金的義務。

典型意義

以完成一定工作任務為期限的勞動合同提供了一種靈活的用工模式，滿足了需要圍繞特定任務或項目進行工作的臨時性或短期性工作需求，有助于企業根據項目周期和企業的需求來合理調整人力資源，擴大經營效益，但該種用工多為短期階段性用工，一般期限較短，相對不固定、不穩定，給勞動者帶來了極大的不穩定性，因而需要對勞動者施以更為周延的保護，在合同到期終止后支付經濟補償金，更好維護勞動者權益。以完成一定工作任務為期限的勞動合同的合同內容與具體工作任務掛鉤，任務結束，合同自然終止，另有工作任務時，雙方實際是訂立新的勞動合同，而非“續訂”，因而此類情形下并無“維持或提高原勞動合同條件”續簽的可能性，用人單位以續訂勞動合同的方式來免除支付經濟補償金的義務，不應予以支持。本案通過判令用人單位支付經濟補償金的方式，明確了以完成一定工作任務為期限的勞動合同與固定期限勞動合同在合同終止后法律后果存在的區別，引導企業根據經營需求選擇合理規范的用工方式，避免企業利用不同用工方式的差異規避責任，更好地維護勞動者合法權益。

03

勞動者未忠實履職給企業造成損害，應承擔賠償責任

簡要案情

某公司專業從事樓盤的沙盤制作、三維動畫片宣傳片制作、樣板間VR制作等。2021年12月1日，張某入職某公司從事市場營銷工作。雙方簽訂《全日制勞動合同》，約定勞動者違反紀律造成公司經濟損失或嚴重影響公司聲譽的，可追究勞動者的經濟賠償責任。同時還約定了勞動者的保密和競業限制義務。張某在職期間與該公司技術人員王某避開公司，一起對外承攬樓盤的沙盤制作、三維動畫片宣傳片制作、樣板間VR制作，并借用其他公司名義對外簽訂合同，合同總價款達20萬。某公司請求張某賠償給公司造成的損失。一審法院判決駁回某公司訴訟請求，某公司向徐州中院提起上訴。

徐州中院經審理認為，本案中，勞動者是公司的銷售人員，為公司開拓市場、聯系業務是其主要職責，勞動者應努力促成客戶與公司的合作。勞動者在履職期間自行承接公司業務范圍內的項目，與公司的技術人員一起，利用公司的效果圖等資源為自己承接業務提供便利，勞動者的行為將導致公司業務流失，造成公司損失，故公司主張勞動者賠償損失有事實和法律依據，應予支持。

典型意義

忠實勤勉履職是誠實信用原則在勞動關系中的體現，要求勞動者忠誠履行職務，不得利用用人單位的物質技術條件為自己或他人謀取利益。本案中，勞動者作為銷售人員自行承接公司業務范圍內的項目，與公司的技術人員一起，利用公司的效果圖等資源為自己承接業務提供便利，給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。本案明確了職場誠信邊界，通過判令勞動者承擔損害賠償責任，警示擅自利用公司資源、截留公司業務謀取私利的不當行為，對于規范履職行為、引導誠實守信的社會風尚具有積極意義。

04

管理人員未盡管理職責，其主張相應提成工資不予支持

簡要案情

2019年9月，楊某入職某地產公司擔任營銷副經理。2021年6月30日，因楊某在銷售房屋過程中被發現存在侵占情況，某公司通知楊某配合公司及相關機關調查。自2021年7月1日起，楊某未至某地產公司處工作，某地產公司未向楊某發放勞動報酬。2023年11月，楊某因涉嫌職務侵占罪被提起公訴。法院經審理認為楊某在2019年、2021年期間私自收取購房客的房款私分，存在利用職務上的便利，將單位財務非法占為己有，數額較大，其行為構成職務侵占罪，最終判處楊某有期徒刑。2023年，楊某向邳州市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某地產公司支付2021年5-7月的提成工資。一審法院判決駁回楊某該項訴訟請求，楊某向徐州中院提起上訴。

徐州中院經審理認為，楊某系涉案項目銷售部門副經理，承擔著領導、管理、監督項目銷售部門的工作職責，其提成是根據整個銷售部門銷售人員的銷售總額進行計算，有別于普通員工單純依據個人的銷售數額計算提成工資。楊某在履職過程中，未盡監督管理職能，反而聯合部門其他銷售人員在2019年、2021年，多次多筆私收、私分客戶購房款，對某地產公司的聲譽以及客戶利益造成較大損失，楊某的行為嚴重違背職業道德，故其基于管理職責應當獲得的提成不應當予以支持。

典型意義

工資是用人單位與勞動者根據勞動合同約定，對勞動者勞動內容的給付。對于公司管理人員而言，其勞動報酬的取得不僅基于個體勞動在公司經營中的貢獻，也在于其對部門整體管理、監督職責的履行，故在對管理人員的勞動報酬進行認定時，應當結合報酬的性質及職責的履行予以綜合評判。該案明確了公司管理人員提成工資的發放不應僅基于銷售業績的簡單累計，管理職能的充分發揮亦是重點考量因素。本案勞動者不僅未盡管理職責，反而聯合其他銷售人員損害公司利益，對其主張的提成工資不予支持，既是權利義務相一致的必然結果，亦是維護正常勞動用工秩序、倡導忠誠勤勉就業觀的必然要求。

05

聯合調處涉眾糾紛，切實保障勞動者權益

簡要案情

案涉20名勞動者于2014年先后入職某建材公司。2022年11月1日起該公司停產，停工期間未支付勞動者工資。2024年4月，該公司向勞動者發出通知，將職工轉至某農牧科技公司工作。案涉20名勞動者向賈汪區勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求某建材公司支付工資、經濟補償金等。后對仲裁裁決不服訴至法院。

賈汪法院在審理過程中，經與雙方當事人交流，了解到大部分勞動者與該建材公司住所同村。法官帶案進村，與村書記等村委會工作人員面對面進行溝通。在法院和村委會的共同努力下，案外人向賈汪法院專用賬戶打款115萬元，用于支付勞動者補償金及工資。后因雙方當事人對工資和補償數額仍無法達成統一意見，賈汪法院迅速組織開庭審理，在查明案件基礎事實后，當事人達成調解協議并履行完畢。

典型意義

本案系涉眾型糾紛，20名勞動者申請了訴訟保全。為維護勞動者合法權益，同時促成涉訴企業盡快復工復產，賈汪法院通過運用調解機制，堅持落實“調解優先，訴訟斷后”的分層治理模式，與基層組織密切協作，形成社會共治合力，最終妥善化解了該群體性案件，實現了法律效果、社會效果和政治效果的有機統一。

06

女職工依法享受的生育津貼，企業不得截留

簡要案情

孟某與某康復醫院簽訂期限為2021年4月1日至2024年3月31日的全日制勞動合同。孟某2023年12月30日生產，休產假期間為2023年12月23日至2024年5月30日，2024年6月孟某回某康復醫院上班，2024年6月20日孟某提出離職。孟某生育津貼核算金額為22383.33元，某康復醫院已支付申請人產假期間工資12667.85元，孟某主張某康復醫院應支付其生育津貼差額。

徐州市仲裁委認為，《江蘇省職工生育保險規定》第十八條第四款規定，職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假前工資標準的，由用人單位予以補足，高于其產假或者休假前工資標準的，用人單位不得截留。根據《女職工勞動保護特別規定》和《中華人民共和國社會保險法》的規定，生育津貼是對女職工在產假期間的一種經濟補償，其性質屬于社會保障范疇，不能等同于產假期間的工資，二者性質不同，某康復醫院沒有權利扣除，故裁決某康復醫院支付孟某生育津貼差額9715.48元。

典型意義

當前，人口老齡化日益嚴重，新生人口出生率低，國家為促進人口長期均衡發展也在出臺一系列政策鼓勵生育。這些政策既有利于規范用人單位在女職工生育期間薪資待遇的發放、保障廣大女職工在三期內的合法權益不受侵害，也有利于促進性別平等和公平就業、維護社會穩定和家庭和諧、提升企業社會責任、促進企業的可持續發展。

07

未依法組織職業健康檢查構成未為勞動者提供勞動保護的，勞動者可以解除勞動合同并主張經濟補償

簡要案情

張某于2020年8月至某機電公司處從事鉚焊工工作，后從事電焊工工作。該公司未對張某進行上崗前、在崗時、離崗前的職業健康檢查。2024年4月30日，張某向該公司發出《解除勞動合同通知書》，以該公司“未提供職業健康檢查/勞動保護/勞動條件/其他法定事由”提出解除勞動合同。張某主張要求該機電公司支付解除勞動合同經濟補償金。

徐州市仲裁委認為，因張某所從事的電焊工為接觸職業病危害作業的工種，根據《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條的規定，對張某進行職業健康檢查系該機電公司的法定義務，而接觸職業病危害作業的勞動者，職業健康檢查系對其可能患職業病的一種預防手段，而該機電公司未履行該法定義務，損害了特殊工種勞動者的權益。仲裁委將未對張某進行職業健康檢查視為未提供法定的勞動條件和勞動保護，裁決某機電公司支付張某解除勞動合同經濟補償金。

典型意義

用人單位應當為勞動者創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護。本案中，仲裁委將未對張某進行職業健康檢查視為未提供法定的勞動條件和勞動保護，有利于保護特殊工種勞動者的合法權益，督促用人單位堅持預防為主、防治結合的方針，建立、健全職業病防治責任制，加強勞動過程中的防護與管理，更好從源頭上控制和消除職業病危害，構建和諧穩定勞動關系。

08

新就業形態勞動者依法享有足額獲得勞動報酬的權利

簡要案情

2023年11月16日，羅某至某公司從事帶貨直播工作，約定前3月羅某月有效直播天數大于26天，直播當天有效時長不少于6小時。雙方約定前三月提成低于4500元時公司補足4500元。2023年12月16日，某公司將羅某辭退。羅某主張要求某公司支付工資。

云龍區仲裁委認為，新就業形態勞動者依法享有取得勞動報酬的權利，某公司應向勞動者及時足額支付勞動報酬。經仲裁委調解，雙方于當日達成一致調解意見，雙方確認剩余工資數額為2000元，某公司當場履行支付義務。

典型意義

近年來，平臺經濟迅速發展，創造了大量就業機會，依托互聯網平臺就業的新就業形態勞動者數量大幅增加，維護勞動者勞動保障權益面臨新情況新問題。保障新就業形態勞動者權益是穩定就業、改善民生、加強社會治理的重要內容。本案通過調解方式化解某公司與新就業形態勞動者之間的矛盾，維護了新就業形態勞動者的合法權益，也推動了和諧用工關系的構建。

09

超過法定退休年齡繼續工作的應按勞動關系特殊情形處理

簡要案情

李某2021年4月入職某公司時已達法定退休年齡，在公司從事打磨工作，未繳納社會保險。2021年5月，雙方簽訂返聘勞務協議，2024年4月李某簽訂了辭工申請表。李某主張要求公司支付解除勞動合同賠償金。

沛縣仲裁委認為，李某入職時已超法定退休年齡，且簽訂了返聘勞務協議，雙方形成的法律關系符合勞動關系特殊情形的特征，應按勞動關系特殊情形處理，不符合支付賠償金的條件，遂駁回李某的仲裁請求。

典型意義

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。基于對該類勞動者的特殊保護，已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金，繼續在用人單位工作的，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理，勞動者請求享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、工傷待遇、工作時間、福利待遇的應予支持，但勞動者請求支付二倍工資、經濟補償、賠償金等待遇的不予支持。

10

事業單位工作人員違反聘用合同約定的應支付違約金

簡要案情

某醫院和王某于2018年10月15日簽訂《江蘇省事業單位聘用合同書》，聘用期限為三年，合同期滿后雙方又續簽聘用合同書，聘用期限為三年，自2021年10月15日起至2024年10月14日止。雙方于2020年8月24日和2020年8月28又簽訂江蘇省醫師規范化培訓協議范本及規范化培訓協議第五條第四項補充協議，約定規培期滿后回某醫院工作需滿10年，否則應支付違約金。2023年4月7日，王某向某醫院提出辭職，某醫院未予辦理，并要求王某支付違約金。

睢寧縣仲裁委認為，某醫院委派王某至其他醫院進行住院醫師規范化培訓，有權與勞動者協商約定服務期限，雙方均應依約履行。本案王某提出辭職，未履行雙方關于服務期的約定，構成違約，依法應承擔相應違約責任，故裁決王某向某醫院支付相應違約金。

典型意義

近年來，因規培辭職進而產生的人事糾紛越來越多。規培制度實施后，規培醫生的辭職問題，一直有爭議。多地多傾向于認定醫生規培屬于專業技術培訓，醫院據此可以與醫生簽訂培訓服務協議，約定服務期。法律的生命在于實施，《勞動合同法》第二十二條對于專業技術培訓和勞動者違反服務期約定作出了規定，為該類情形指明了處理方向，對照規定處理爭議，方能確保公平公正。