當今社會，女性在職場中扮演著越來越重要的角色，為推動經濟發展和社會進步做出重要貢獻。雖然女性保持著較高的在業比例，但在勞動力市場中依然處于相對弱勢的地位，在求職或職業發展過程中面臨著諸多挑戰，例如應聘時因婚育狀況被拒絕、懷孕或生產后面臨被解雇的風險......加強女職工勞動權益保障成為一項重要課題。那么，當女職工遭受不公正待遇或發生勞動爭議時，該如何維護自身合法權益？

一、孕期遭遇“被休假”，用人單位違法解除應擔責

寇女士在A公司從事珠寶導購工作，在其懷孕期間，店長樊某以照顧身體為由，讓寇女士“回家休息幾天”。三日后，寇女士向A公司表明身體已沒有問題，可以返崗上班，但A公司仍以孕期安全為由要求寇女士辦理停薪留職手續；后A公司以“停薪留職正在審批中”而拒絕支付工資，并以寇女士存在曠工為由提出解除勞動關系。仲裁裁決A公司支付寇女士工資及違法解除勞動合同賠償金，A公司對裁決結果不服，訴至法院。法院經審理認為，A公司并無證據證明寇女士的身體情況不能勝任工作，在寇女士明確表示孕期可以正常工作的情形下，A公司堅持要求寇女士停止工作、辦理“停薪留職”手續，確有不當；之后，A公司在明知其允許寇女士休息的前提下，又以寇女士存在曠工為由提出解除勞動合同，于法無據，應屬違法解除。最終，法院判決A公司向寇女士支付違法解除勞動合同賠償金及欠發工資。

實踐中，有些企業會通過各種方式規避法律對于“三期”女職工的特別保護。例如通過調崗、降薪、多次談話、“停薪留職”等方式給女職工施壓，迫使其主動辭職或“被迫休假”。上述行為實質上損害了女職工在特殊時期的合法權益，也在一定程度上抑制了生育潛能，從長遠來看不利于人口長期均衡發展。法院在審理此類案件時，會針對企業提出解除的理由是否成立進行嚴格審查，以判斷企業經營管理權的行使是否合法、合理、恰當，并會考量女職工勞動權益保護與企業經營發展利益之間的平衡。若女職工在工作中存在濫用權利，以“三期”為名肆意違反企業規章制度、惡意對抗企業管理的行為，企業可以以其“嚴重違紀”予以辭退；但女職工因懷孕、生產等生理需要，將不可避免占用一定的時間和精力，用人企業應給予理解和關懷，不能為了逃避責任、節約用工成本而惡意辭退女職工，否則將承擔相應法律責任。

二、女職工“三期”受保護，無過失性辭退不適用

劉女士是B公司的一名前端工程師，在其產假期間，B公司以經營困難人員裁減，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行為由，提出與劉女士解除勞動關系，并支付了經濟補償。仲裁裁決B公司應支付劉女士違法解除勞動合同賠償金差額，B公司對裁決結果不服，訴至法院。法院經審理認為，B公司因自身經營狀況對人員進行調整系公司基于市場及盈利需求作出的經營策略調整，不屬于客觀情況發生重大變化，B公司解除與劉女士的勞動合同，屬于違法解除，應支付劉女士違法解除勞動合同賠償金。

為解決“三期”女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，國家采取特殊保護政策。我國勞動合同法明確規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以無過失性辭退或經濟性裁員為由解除勞動合同；勞動合同在“三期”內期滿的，應自動延續到女職工“三期”屆滿為止，法律另有規定的特殊情形除外。用人單位無故解除“三期”女職工勞動合同，屬于違法解除，應當依法向女職工支付賠償金。除“解雇保護”外，“三期”女職工還依法享有：工資待遇保護，即用人單位不得因女職工結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低其工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務；勞動條件保護，即女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

三、扣發生育津貼，女職工有權主張解除勞動關系支付經濟補償

李女士在C公司擔任行政崗位工作。2023年，李女士生育一女并休產假，其生育津貼經社會保險機構核算為36263.27元并支付給C公司，C公司并未將該筆生育津貼支付給李女士，而是以產假工資形式向李女士發放18106.26元。李女士以C公司未及時足額支付勞動報酬、扣發生育津貼等為由向C公司送達《被迫解除勞動關系通知書》。仲裁裁決C公司向李女士支付生育津貼差額及解除勞動關系經濟補償，C公司對裁決結果不服，訴至法院。法院經審理認為，C公司確實存在未及時足額支付李女士生育津貼或產假工資的情況，除應補足李女士生育津貼差額外，李女士據此解除勞動合同，有權享受解除勞動關系的經濟補償。

帶薪產假是保障生育女職工特殊權益的重要制度之一。女職工依法享受產假期間，視為其提供了正常勞動，用人單位應當支付產假工資，已參加生育保險的女職工依法享受的生育津貼為產假期間工資的替代。依據《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。若女職工產假期間依法正常休假，則生育津貼與產假工資不能兼得，但可獲得二者中“就高”的數額。當生育津貼高于女職工原工資標準時，用人單位應當將生育津貼余額支付給女職工；當生育津貼低于女職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。用人單位不得以向女職工發放產假工資為由，變相扣押或降低女職工應享受的生育津貼。若用人單位未及時足額支付女職工產假工資或扣發生育津貼，女職工據此解除勞動合同，有權享受解除勞動關系的經濟補償。

勞動權益的實現，是女性獲得尊重和社會價值地位的重要基礎，是婦女合法權益的重要內容。勞動法、勞動合同法、婦女權益保障法等，對女職工尤其是孕期、產期和哺乳期內女職工的權益予以特殊保護。用人單位在行使企業用工自主權時，應遵循誠實信用原則，重視女職工正當權益的保障，積極承擔法律責任和社會責任。愿每一位女性在工作中都能感受到公平與尊重，發揮出自己的潛能，實現自我價值！

信息來源：北京女性