法治日報記者 丁國鋒

法治日報通訊員 倪雪兒 夏倩

公司口頭通知員工無限期放假，隨后就將員工的考勤記錄及門禁權限刪除，甚至停繳了員工社保。一系列操作讓員工蒙了，這到底是在“體恤”員工還是在變相裁員？近日，江蘇省無錫市梁溪區人民法院審理了這樣一起勞動合同糾紛案件。

林某自2018年進入公司，主要負責公司的精裝修預算。入職以后，林某一直兢兢業業，經常在工地上跟進項目。2024年5月，林某突然接到公司讓其放長假的口頭通知。林某試圖與公司負責人溝通，但對方不予回復。次日，當林某來到公司時發現，自己的考勤記錄和門禁權限都已經被公司刪除。

林某找公司老板多次商談，要求恢復她的勞動條件，但對方只讓她回家等消息，拒絕出具任何書面材料。林某坐不住了，擔心自己被公司裁員，每天仍跟著同事進出公司，并按照上下班的時間進行拍照打卡。直到2024年6月，林某發現公司不再為她繳納社保和公積金。經查詢，林某的社保一欄中顯示“單位解除”。

“如果公司對我不滿意，完全可以和我商量，現在美其名曰是放假，實則是想讓我主動離職啊。”林某認為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，應當賠償其損失，遂向當地仲裁委員會依法申請勞動仲裁，后仲裁委作出終止審理的仲裁決定書。林某訴至梁溪區法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，公司方提出，其只是安排林某放假，與她的勞動關系并未正式解除，公司出于節約用工成本的考慮便停了林某的社保。關于社保中顯示的“單位解除”是因為沒有“放假”的選項，等公司正常運轉后，林某仍可以繼續工作。

法院經審理查明，林某自2018年6月入職，與公司簽署3年的勞動合同，合同到期后又續簽了5年，此次勞動合同的期限自2021年6月至2026年6月，林某的工資為每月1.4萬余元。2024年5月，公司口頭通知林某無限期放假，在未與林某協商一致的情況下，在月底以“單位解除合同”的方式停繳林某的社保及公積金，亦未再向林某支付過工資，也未給出合理的解釋。

法院認為，關于勞動關系的解除，用人單位應妥善處理勞資糾紛，而非令涉及勞動者切身利益的相關事項一直處于不確定狀態。公司雖未向林某發出過書面解除勞動合同的通知，但其上述系列行為已對林某的合法權益造成了重大影響，事實上構成違法解除勞動合同。最后，法院判決公司應支付林某違法解除勞動合同的賠償金17萬余元。

法官說法

該案承辦法官史新：本案的爭議焦點在于，用人單位以“無限期放假”之名行“變相解除勞動關系”之實的行為是否構成違法解除勞動合同。根據勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，用人單位解除勞動合同必須具備法定事由，如勞動者嚴重違紀、企業生產經營困難等，并嚴格履行法定程序。

涉案公司雖未出具書面解除通知，但通過刪除門禁權限、停繳社保及公積金、長期不安排工作等一系列行為，實質上剝奪了林某勞動的權利，導致勞動關系無法存續。依據勞動合同法第七條、第十條的規定，勞動關系的確立與解除需以實際履行狀態為判斷基礎，而非單純依賴書面文件。根據勞動合同法第四十條、第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同時，需提前30日書面通知或額外支付一個月工資，并事先將理由通知工會。

本案中，公司未與林某協商，亦未履行任何程序性義務，直接以“放假”為名切斷勞動關系，已構成程序違法；同時，其缺乏法定解除事由，實體要件亦不成立。關于社保系統中“單位解除”的記錄，亦直接證明了用人單位單方終止勞動關系的主觀意圖。根據勞動合同法規定，用人單位應當自勞動關系終止之日起15日內辦理社保減員手續。公司以“無放假選項”為由的辯解，顯然與社保系統操作規則及實際管理邏輯相悖。

現實中，有些用人單位給職工放長假是因為其行業的特殊性，但需要關注的是，長假期間涉及職工勞動權益的問題，需要在法律法規許可的范圍內執行。勞動關系具有人身從屬性與持續性特征，用人單位單方解除勞動合同必須有明確、具體的法定事由，并履行協商、通知等法定程序。

實踐中，部分企業以“軟裁員”手段，如長期停工留職、無故調崗降薪、邊緣化冷落等迫使勞動者主動離職，既違反法律規定，亦可能因未足額支付勞動報酬、未提供勞動條件等行為觸發勞動者單方解除權，企業需承擔經濟補償甚至賠償金。此類行為不僅增加解雇成本，更損害企業信譽與員工歸屬感，長遠來看得不償失。

企業應樹立合法用工意識，在經營困難時依法履行法定程序保障勞動者的知情權與協商權，而非采取未經協商、長期向勞動者僅發放最低工資甚至僅支付最低工資標準80%的生活費、不安排勞動者工作等“冷處理”手段，而應通過積極協商、調解等柔性方式化解勞資矛盾，努力構建和諧的勞動關系，實現企業與勞動者的共贏發展。同時，勞動者遇有欠付工資等侵害其合法權益的情形時，應理性表達訴求，及時主動與用人單位溝通，保留相關證據，通過仲裁、訴訟等合法方式維護自身合法權益。

來源：法治日報