用人單位經營困難，

單方面調整員工崗位，

員工能否拒絕調崗安排

并獲得解除勞動合同的經濟補償？

近日，

南縣人民法院就審理了

這樣一起勞動者權益保護案件。

2022年，王女士與某醫院簽訂了一份為期兩年的勞動合同，擔任護士一職。合同約定，合同期內某醫院可以根據工作需要和王女士的工作能力、具體表現，合理調整王女士的工作崗位和職務，指派王女士從事臨時性的工作、出差或外出短期培訓。某醫院如需變更王女士工作地點，需經雙方協商同意。合同期內，任何一方未履行本合同規定，應按照違約之前一個月的工資標準向履約方支付違約金。

2024年8月19日，該醫院決定調整王女士工作崗位，向王女士送達《崗位調整通知書》，通知王女士于8月20日到新崗位工作，并做好外派培訓的準備。王女士因家庭原因不能參加醫院安排的培訓，雙方經溝通無果，王女士未在上述崗位調整通知書上簽字。該醫院從8月19日起取消了王女士的排班，王女士在要求回原崗位工作無果后再未上班。

2024年9月19日，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求該醫院支付經濟賠償，仲裁委員會裁決該醫院支付王女士解除勞動合同的經濟補償金。該醫院不服仲裁裁決，遂訴至南縣人民法院請求依法予以糾正。

法院經審理認為，該案系用人單位調整勞動者工作崗位和安排培訓而引發的勞動爭議。

本案雙方就崗位調整存在爭議，未能達成一致意見。雙方在勞動合同中約定，某醫院如需變更王女士工作地點，需經雙方協商同意，并就工資待遇、社會保障等事宜簽訂補充協議。醫院因部門業務下降形成院委會專題會議紀要，決定對王女士的崗位進行調整，從形式上看，該醫院的調崗行為存在一定的必要性，且符合合同約定。但綜合該醫院與王女士溝通的過程、向王女士發送調崗通知的時間點、調崗通知中設置的交接時間以及將王女士移除排班表的時間點等因素，并未考慮到王女士需要就近照顧生病的家人等情況，法院認為，該醫院在未就調崗和培訓事宜與王女士充分溝通的情形下，將王女士調崗并將其安排至外地培訓，客觀上給其生活造成極大不便。同時，調崗通知中未明確王女士的新崗位內容與薪資待遇，也未明確培訓的具體期間、是否有補償措施以及培訓結束后的工作安排，致使王女士對勞動合同的履行處于極大的不確定狀態。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二項規定，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

綜上，王女士有權拒絕醫院的調崗要求，并在雙方無法協商一致的情況下，獲得相應的經濟補償。最終，法院判決該醫院向王女士支付經濟補償，按其工作年限從2022年6月20日至2024年8月19日計算2.5個月，合計10705.05元。

用人單位可以行使用工自主權調整勞動者工作崗位，但也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第二十條規定了用人單位違法調崗的幾種情形：

（一）不符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度規定的；

（二）非出于用人單位生產經營客觀需要的；

（三）勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協助或者補償措施的；

（四）勞動者客觀上不能勝任調整后的工作崗位的；

（五）存在歧視性、侮辱性等情形的；

（六）違反法律、行政法規等規定的。

那么，用人單位應當如何正確行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點呢？

首先，在履行勞動合同的過程中，用人單位應當尊重勞動者的合法權益。勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系的法律基礎，雙方應當嚴格遵守合同約定。用人單位需要調整勞動者工作崗位時，必須遵循合法、合理、協商一致的原則。用人單位在調整崗位前應事先確定調崗方案，明確新崗位的名稱、主要工作職責、工作地點、工作匯報關系，尤其包括新崗位的培訓和考核安排等，不能單方面隨意變更勞動合同，而應當與勞動者進行充分溝通，就調崗的必要性、合理性以及調崗后的薪資待遇、社會保障等事宜達成共識。

此外，用人單位調整勞動者崗位時，不應當具有針對性。要全面評估調崗前后薪資是否公平，調崗是否增加了勞動者的工作負擔，以及調崗是否帶有侮辱性或不恰當的懲罰性等，以保障勞動者的權益不受損害。若勞動者因用人單位單方調整工作崗位、工作地點發生的勞動爭議，用人單位對調整工作崗位、工作地點的合法性負舉證證明責任。

最后，期望廣大勞動者能夠理解用人單位的發展需求，在面臨調整時，積極了解這些變化對自身權益可能產生的影響，并與用人單位積極溝通，通過協商解決分歧。

來源：南縣人民法院

作者：劉鑫雨

編輯：以白