犬儒主義認為人類本質上是自私的，人與人之間的互動本質上是一場殘酷的、達爾文式的生存斗爭，成功之路可能需要你越過或踩在別人身上。這種思維不僅會降低團隊的士氣、心理安全感和忠誠度，也會直接阻礙個人的成長。但好消息是，犬儒主義并非不可改變。

五百年前，尼科洛·馬基雅維利在《君主論》中為力圖擴張勢力的統治者們出謀劃策。他寫道：“君主應該表現得虔誠、忠誠、仁慈、真誠、有信仰，并且最好是這樣。但若有必要，他也應該準備好采取相反的行動。”

換句話說，不要過分堅持你的價值觀，因為其他人可能并不會這么做。

幾個世紀后，這段話依然完美地概括了一種犬儒主義的世界觀。犬儒主義認為人類本質上是自私的。這也意味著人與人之間的互動本質上是一場殘酷的、達爾文式的生存斗爭，成功之路可能需要你越過或踩在別人身上。

我們中的許多人遵循這種邏輯。超過半數的父母認為，為了成功，他們的孩子應該將世界看作是嚴酷和危險的。根據著名管理學教授蘇曼特拉·戈沙爾的說法，MBA學生被教導說：“公司不僅要與競爭對手競爭，還要與供應商、員工和監管機構競爭。”在硅谷，像史蒂夫·喬布斯這樣才華橫溢但具有毒性的領導者不僅被贊美，而且經常被模仿。

遵循馬基雅維利的建議，犬儒主義者會為了勝利而犧牲人際關系和原則。然而，研究表明，這種做法反而會導致失敗。一系列新的行為科學研究發現，在一個人的職業生涯中，犬儒主義思維會阻礙成功。父母可能認為他們的孩子如果將世界看作是競爭性的，就會茁壯成長，但擁有這種心態的人賺得更少，工作滿意度也更低。

還有研究對人們進行了長期跟蹤，先是在某一個時間點測試他們的犬儒主義程度，然后在多年后跟進以衡量職業成果。結果對犬儒主義者來說更加糟糕：在長達十年的時間里，他們的工資增長速度僅為非犬儒主義者的三分之一，而且晉升到領導職位的可能性也更小。

為什么？與那些更愿意信任他人的人相比，犬儒主義者表現出了更強烈的權力欲望，并以不同的方式追求它。他們堅信如果有機會，別人就會利用他們，因此他們選擇先發制人，操縱他人。馬基雅維利可能會為此感到自豪，因為他鼓勵領導者支配他人，更愿意被畏懼而不是被愛。研究確實發現，像恐嚇同事和討好上級這樣的行為，往往有助于在職場建立個人的權力。但像與同事慷慨分享這樣的社群性行為也有此效果。對于天生具有競爭性格且常常引起他們反感的人來說，研究顯示，他們傾向于僅采取支配性的策略來提升自己的地位。而這會使他們孤立無援，最終限制了他們的成功。

簡單來說，犬儒主義者打錯了牌。成功并非一場零和博弈，人們通常是通過建立信任和聯系來獲勝的。即使有人想方設法擠到頂端，他們的團隊往往也要付出代價。心理學家最近分析了NBA球員推文中的自戀程度，發現自戀程度更高的球隊贏得的比賽更少。為什么？要在最高水平上競技，隊友們首先必須停止相互較量。如果他們霸占球權，自戀的球員會讓他們的隊伍失去協作優勢。正如NBA冠軍比爾·布拉德利所說：“團隊的成功確保了個人的成功，反之則不然。”

犬儒主義可能會侵蝕工作場所的創造力、開放性和士氣，甚至影響企業的底線。但好消息是，犬儒主義并非不可改變。研究表明，這種心態只有一小部分是遺傳的，這意味著社會環境顯著地塑造了我們建立信任的意愿。通過培養正確的習慣，犬儒主義者可以培養新的思維模式，學會依靠連接。

作為一名研究心理學家和作家，我多年來一直在研究犬儒主義的心理科學。我還與各類組織和領導者合作，幫助他們對抗犬儒主義，將合作優勢帶給團隊。以下是一些著手點：

將信任變為常態

大約10年前，經濟學家對巴西東南部的兩個漁村進行了研究。一個臨海而建，捕魚需要大型船只、重型設備和團隊合作。另一個則依湖而居，漁民們駕駛小船，為了爭奪最佳捕魚點而相互競爭。研究人員測試了這兩個社區的合作度、信任度和慷慨程度。

在海邊和湖邊工作的漁民最初具有相似的社會特征。但隨著在湖邊捕魚時間的增長，漁民們就逐漸變得更加多疑和自私，甚至在工作之外也是如此。

許多工作場所的運作方式與湖邊村莊類似。特別是在那些“天才文化”盛行的地方，個人成就被置于一切之上，哪怕那些有才華的人很難共事。研究發現，這種心態削弱了信任感，并將人們困在斗爭中，從長遠來看可能會傷害許多人。

但領導者可以創建像海洋村莊一樣的環境，讓人們能夠共享集體的力量。設計公司IDEO在建立“互助文化”方面樹立了榜樣。那里的領導者鼓勵團隊期待并實踐相互支持的行為，他們不僅因為個人表現受到認可，還會因為對同事的支持和幫助而獲得獎勵。這些制度和實踐，隨著時間的推移，逐漸將信任和合作變成了一種標準的工作方式。

對抗幻影規范

當企業讓我幫助他們的員工構建同理心和信任感時，我通常會從一個面向所有員工的匿名調查開始。我會問，你有多希望工作場所由合作而非競爭定義？你認為其他同事對這個問題會有何看法？在所有這些組織中，人們給出的答案截然不同。大多數員工深切希望建立一種合作文化，但卻認為他們的同事對競爭持開放態度。這些組織宛如湖邊村莊，每個成員都認為他們是唯一一個向往海景的人。

心理學家稱這種現象為“多元無知”，它無處不在。響亮、極端和有毒的聲音主導了公共對話。哪怕這些聲音并不代表大多數人的意見，它們卻吸引了大量的注意力，以至于其他人都誤以為這些是普遍認同的觀點，然后按照這個錯誤的共識行事，直到它變成了主導觀念。多元無知是一種隱蔽的社會偏見，但也很容易被戳破。研究一再顯示，向人們展示大多數人真正的意愿，可以迅速引導他們追求共同的目標。

領導者可以利用這一點，向員工展示真實情況。企業通過常規的員工調查，往往能發現，絕大多數員工都持有相互支持的價值觀。如果領導者深入了解員工的真實需求，通常會聽到他們對于建立一個更加團結和協作的工作環境的強烈渴望。在全員大會上，領導者可以公布這些調查結果，讓員工們看清彼此的共同愿望。這樣的透明度可以幫助員工從新的角度認識同事，意識到團隊協作的價值被廣泛認同，進而更加自信地共同努力，追求整個團隊的成功。

成為信任的引領者

在2022年的一篇文章中，我談到了犬儒主義如何在整個組織中迅速蔓延。我提出的一個解決辦法是，管理者提高自己的信任度，以身作則，倡導一種“反犬儒主義”的文化。最新的數據為這一明智之舉提供了更多理由。犬儒主義不僅會降低團隊的士氣、心理安全感和忠誠度，也會直接阻礙個人的成長。這也意味著，當領導者鼓勵一種集體心態時，實際上是在為每個人實現目標提供更大的機會。

在過去的50年里，犬儒主義情緒的增長讓許多人陷入了一個諷刺的心理陷阱。當人們認為必須通過斗爭才能攀至頂峰時，他們實際上更難達到那里。然而，領導者有機會通過創造一個環境，讓人們能夠表達對更協作、更積極文化的渴望，并在他人身上看到這種渴望，來逆轉這一趨勢。他們可以將合作的優勢帶入社區，幫助人們以我們大多數人所期望的方式取得成功——團結一致。

關鍵詞：

賈米勒·扎基（Jamil Zaki） | 文

賈米勒·扎基是斯坦福大學的心理學教授，也是《犬儒主義者的希望：關于人性善良的驚人科學》一書的作者。

周強 | 編校

認知升級，不靠雞湯靠方法。精選商業干貨、前沿趨勢、管理智慧，《哈佛商業評論》中文版陪你構建自己的知識體系。618促銷活動火熱進行中，優惠入手哈評會員就趁現在↓

《哈佛商業評論》中文版 聯系方式

投稿、廣告、內容和商務合作

newmedia@hbrchina.org