我們需要的是，職場(chǎng)上的公平準(zhǔn)入，而不是“媽媽?shí)彙边@種對(duì)系統(tǒng)性缺陷的“半遮半掩”。

撰文丨閆桂花

“媽媽?shí)彙闭谌驿侀_。

2019年廣東中山率先設(shè)立“媽媽?shí)彙痹囁蜆I(yè)新模式；2022年中山推出全國(guó)首個(gè)專項(xiàng)政策對(duì)“媽媽?shí)彙边M(jìn)行補(bǔ)貼；自2023年起，山東、重慶等越來(lái)越多省市將“媽媽?shí)彙奔{入就業(yè)體系；2025年，湖北全省推行，上海、北京、江蘇、陜西等省市也以各種方式加入“媽媽?shí)彙被颉坝押镁蜆I(yè)崗”試點(diǎn)。

“媽媽?shí)彙钡脑O(shè)立，被視為是促進(jìn)柔性就業(yè)、緩解育兒壓力的重要舉措，然而，“媽媽?shí)彙钡拇嬖诒旧砭鸵呀?jīng)背離了這一初衷。

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所謂“媽媽?shí)彙保诟鞯卣呶募械亩x高度一致，指面向12周歲以下子女的婦女，提供彈性工作時(shí)間、靈活管理模式的崗位，旨在幫助她們兼職工作與育兒的就業(yè)崗位。

為何育齡女性需要政策的特別支持？

因?yàn)閺膽言械缴a(chǎn)再到育兒，很多女性不得不中斷職業(yè)生涯，然而這種與職場(chǎng)的脫節(jié)（或者說(shuō)可預(yù)計(jì)的脫節(jié)），也會(huì)同時(shí)讓育兒后渴望重回職場(chǎng)的媽媽們，以及即將面臨選擇的年輕女性在招聘、工資待遇上遭到歧視。

表面上看，媽媽?shí)彽恼Q生是為育齡女性就業(yè)困境提供精準(zhǔn)幫扶。但現(xiàn)實(shí)呢？

以青島為例，其發(fā)布的首批190個(gè)“媽媽?shí)彙敝校艺⒈崱⒉惋嫹?wù)占比超三分之一，其余多為客服、縫紉工等低技能崗位。

這些崗位有個(gè)共同的特征：低薪、低技能。

不僅如此，“靈活”也意味著“零工化”，以及與之伴隨的勞動(dòng)權(quán)益的打折。比如，中國(guó)新聞社采訪的河南某公司招聘“媽媽?shí)彙睍r(shí)明確表示，兼職員工僅繳人身意外險(xiǎn)，全職才交社保；直播類“媽媽?shí)彙鄙踔烈浴白杂蓮臉I(yè)者”為名拒絕簽訂合同。

當(dāng)然，這并非政策的設(shè)計(jì)初衷，實(shí)際上，多地鼓勵(lì)企業(yè)開放專業(yè)技術(shù)“媽媽?shí)彙保€有地方為鼓勵(lì)企業(yè)開設(shè)媽媽?shí)徧峁┴?cái)政補(bǔ)貼。

2023年，中山市規(guī)定，企業(yè)每成功申報(bào)一個(gè)勞動(dòng)合同用工“媽媽?shí)彙保c勞動(dòng)者簽訂一年以上勞動(dòng)合同并按規(guī)定為其繳納社保，將每月獲得300元的社保補(bǔ)貼和100元的崗位補(bǔ)貼。

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然而，理想豐滿，現(xiàn)實(shí)骨感。

佛山建材公司總經(jīng)理梁立告訴中國(guó)新聞周刊記者，若將財(cái)務(wù)崗設(shè)為彈性工作的“媽媽?shí)彙保桀~外雇傭人員補(bǔ)缺，用人成本激增30%。在這種情況下企業(yè)自然傾向?qū)⒌图寄堋⒁滋娲膷徫话b成“媽媽?shí)彙薄软憫?yīng)政策號(hào)召，又規(guī)避核心崗位的效率損失。

廣東一家教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)宣傳提供“財(cái)務(wù)總監(jiān)”“醫(yī)學(xué)研究員”等技術(shù)崗，但實(shí)際上的“媽媽?shí)彙?只需負(fù)責(zé)“午休期間照顧小朋友”。

對(duì)已經(jīng)面臨財(cái)政壓力的地方政府，“媽媽?shí)彙毕嚓P(guān)的財(cái)政補(bǔ)貼無(wú)疑也是一筆不小的負(fù)擔(dān)。如何確保這些錢能夠精準(zhǔn)投入到真正需要的地方，還需要額外投入大量的精力和資源來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管與執(zhí)行。這不僅增加了行政管理的復(fù)雜性，也提高了運(yùn)營(yíng)成本，使得整個(gè)政策的實(shí)施過(guò)程變得更加復(fù)雜和具有挑戰(zhàn)性。

更重要的是，“媽媽?shí)彙钡脑O(shè)立，將系統(tǒng)化地合理化性別不平等的現(xiàn)狀。它向市場(chǎng)傳遞了一個(gè)隱蔽信號(hào)：育兒女性的“合理歸宿”就是低薪化、零工化的邊緣崗位。甚至，如果越來(lái)越多女性陷入低薪化、零工化場(chǎng)景，那么整個(gè)女性群體在職場(chǎng)上的地位都會(huì)進(jìn)一步下滑。

很多研究都已表明，育兒女性在職場(chǎng)面臨“母職懲罰”：她們通常會(huì)被視為能力較低、職業(yè)承諾度不高，不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，因此工資也會(huì)較低，晉升機(jī)會(huì)常被剝奪，甚至因刻板印象面臨更高的工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間管理要求。

“母職懲罰”的存在部分是因?yàn)椋逃械囊?guī)范和實(shí)踐是以男性經(jīng)驗(yàn)為核心，重視男性特質(zhì)，并強(qiáng)化傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)觀念，如競(jìng)爭(zhēng)性、攻擊性和自私，然而女性尤其是媽媽們所具備的共情能力、同理心和溝通能力、多任務(wù)管理能力、危機(jī)管理能力、耐心和韌性等等，很難在職場(chǎng)上得到認(rèn)可。

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長(zhǎng)期來(lái)看，更深層的傷害還在于對(duì)生育意愿的扼殺。越來(lái)越固化的性別觀念、職場(chǎng)的“母職懲罰”，將導(dǎo)致恐婚恐育現(xiàn)象進(jìn)一步蔓延，尤其是在受過(guò)高等教育的人群中。

正如哈佛大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主克勞迪婭·戈?duì)柖。–laudia Goldin）所提醒的那樣，劇烈的經(jīng)濟(jì)變化，比如從傳統(tǒng)的孤立的農(nóng)村化的狀態(tài)迅速推向現(xiàn)代化，將引發(fā)強(qiáng)烈的代際和性別沖突，并迅速降低生育率。

復(fù)旦大學(xué)副教授奚錫燦最近和他的合作者研究也發(fā)現(xiàn)，東亞經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化快而社會(huì)規(guī)范（例如認(rèn)為女性應(yīng)該主要承擔(dān)家務(wù)）變化慢，導(dǎo)致性別之間就生育問(wèn)題產(chǎn)生對(duì)立，加劇了生育率的下滑。

他們還發(fā)現(xiàn)，對(duì)女性進(jìn)行補(bǔ)貼短期可能會(huì)提升生育率，但長(zhǎng)期以來(lái)反而因?yàn)楣袒瘋鹘y(tǒng)性別觀念而帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)；相反，補(bǔ)貼男性——讓男性有更多機(jī)會(huì)參與帶小孩等家務(wù)活動(dòng)的政策，比如父親休產(chǎn)假——短期效果不明顯，長(zhǎng)期會(huì)加速社會(huì)規(guī)范的轉(zhuǎn)變。

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因此，要改變職場(chǎng)不平等，讓育齡女性更放心生育，最需要做的是育兒責(zé)任的“去性別化”。

我們需要的是，職場(chǎng)上的公平準(zhǔn)入，而不是“媽媽?shí)彙边@種對(duì)系統(tǒng)性缺陷的“半遮半掩”；完善的托育體系、性別公平的社會(huì)兜底制度，以及基于性別均衡的財(cái)政、稅務(wù)等支持手段，而不是對(duì)特定性別的“扶貧”。

在這一根本性原則之下，再去解決育兒后面臨的具體困難，包括但不限于，如何完善幼兒托管服務(wù)？怎樣讓社區(qū)嵌入托管服務(wù)？如何讓雙職工家庭可以平衡工作和入學(xué)年齡兒童的接送等服務(wù)？……

相比“媽媽?shí)彙保瑥?qiáng)制男性休產(chǎn)假、彈性工作制、“父母責(zé)任假”等在性別均衡基礎(chǔ)上的做法更值得考慮。

養(yǎng)育子女不是女性一方的責(zé)任，也不只是一個(gè)家庭的責(zé)任，需要的是整個(gè)社會(huì)的托舉。只有在不歧視任何性別、育兒有支持有兜底的氛圍中，人們才會(huì)放心生育。從這一角度講，“媽媽?shí)彙辈粌H無(wú)法掩蓋系統(tǒng)性缺陷，反而還會(huì)通過(guò)加劇性別歧視而加深問(wèn)題。

需要提及的是，上海已將“媽媽?shí)彙鄙?jí)為“生育友好崗”，面向所有撫養(yǎng)者開放，這是一個(gè)值得稱道的進(jìn)步，但根本的解決方案還是要讓“媽媽?shí)彙睆氐紫А?/strong>

當(dāng)育兒不再是“母職懲罰”，“媽媽?shí)彙弊匀痪蜎](méi)有了存在的必要。

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