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近日，北京三中院通報一起勞動糾紛案。

高女士在某公司工作已兩年有余，是華北地區的訂單員，主要負責線下零售和部分大客戶的訂單錄入。由于公司人事調整，負責另一項業務的某同事工作被分配給了高女士。這意味著，她需要對接的銷售人員數量從原來的18人激增到了52人，工作量明顯增加。

沒過多久，負責電商平臺訂單錄入的同事劉某離職。公司主管又要求高女士接手劉某的全部電商訂單工作。高女士雖然在次日回復“收到”，但她認為自己現有的工作已經完全飽和，“擠不出時間”再去處理需要對接更多銷售人員的電商訂單。高女士向人事表示，她同意適當加班，但如果完全接手劉某的業務，將產生大量加班，所以不同意接手劉某的業務。

雙方在勞動合同中約定，勞動者拒絕正常工作交接、工作安排、出差、培訓、調動等行為，公司可立即解除勞動合同并不支付經濟補償金。

在溝通無果后，公司以高女士“拒絕正常工作交接、工作安排”構成嚴重違紀為由，接連發出兩份書面警告。面對高女士的持續拒絕，公司最終發出辭退通知書，將其開除，且不支付任何經濟補償金。

明明自己已經接手了一位同事的工作，工作量已經飽和，為什么拒絕承擔“第三個人”的工作，就要被“合法辭退”？高女士遂起訴要求某公司支付違法解除勞動關系賠償金。

北京三中院審理后認為：

第一，高女士已經有某公司安排的日常工作，且并無不勝任工作或失職情形，故不存在適用懲戒解雇這一最嚴重的違紀違約措施的空間。 雙方雖在勞動合同中約定“拒絕正常工作交接”可解除雙方勞動關系并且可不支付任何補償，但根據已查明的事實，高女士因其本身工作量已經飽和，故拒絕某公司安排其接手離職人員劉某的工作，難以認定為“拒絕正常工作交接”。 其二，高女士此前已經接手過一名員工的工作，拒絕接手新的工作安排，并非是對抗企業正常經營管理秩序，綜合本案案情，某公司以“拒絕正常工作交接”為由解除與高女士的勞動關系，缺乏合法性及合理性。

法院最終認定，某公司構成違法解除，并判決某公司向高女士支付違法解除勞動關系賠償金12萬余元。

法官提醒

員工有權基于真實的工作飽和狀態說“不”

法官提醒，單方無償解除勞動合同是對勞動者最嚴重的懲戒措施。用人單位若以勞動者嚴重違紀為由行使單方解除權，應當符合比例原則——即勞動者的行為具有一定的嚴重性，達到了足以解除勞動合同的程度。

本案明確指出，面對公司人員調整、同事離職帶來的“工作量驟增”，員工有權基于真實的工作飽和狀態說“不”，用人單位不得簡單地以“拒絕工作安排”為由開除行使正當權利的勞動者。

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