績效分配制度需要更加透明和公平。

來源 | 華醫(yī)網(wǎng)綜合

在醫(yī)療領域，績效分配一直是備受關注的焦點問題。最近，某醫(yī)學論壇上有醫(yī)務人員分享了所在醫(yī)院的績效分配方案，引起熱議。

他提到，醫(yī)院召開工作會議，對醫(yī)院的各項工作進行總結(jié)和匯報，得知醫(yī)院前 9 個月績效考核和績效分配結(jié)果是：內(nèi)科35%，外科15%，輔助科室15%，護理15%，行政部門（包括后勤等）20%。

他還爆料所在醫(yī)院的行政部門臃腫已經(jīng)成為累贅，2000名員工，一線醫(yī)務人員只有600 人。他自嘲入職6年，現(xiàn)在想離職了……

在醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展進程中，績效分配就像是一根 “指揮棒”，不僅影響著醫(yī)務人員的工作積極性，更關系到醫(yī)療服務質(zhì)量與醫(yī)院的長遠發(fā)展。國家層面也在積極推動醫(yī)療改革。

2024年9月，國家衛(wèi)健委要求加快推廣三明醫(yī)改經(jīng)驗，指導其他省份每年選擇2～3個地區(qū)為重點來推廣三明經(jīng)驗，5年內(nèi)實現(xiàn)全覆蓋。

近1年時間里，國家衛(wèi)健委在多個城市召開以 “推廣三明醫(yī)改經(jīng)驗” 為主題的新聞發(fā)布會，多地也紛紛響應，積極探索適合本地的績效分配模式。

多地發(fā)布“推廣三明醫(yī)改經(jīng)驗”，績效分配都有哪些模式？

1.在薪酬總額方面，多地提出“541”薪酬分配制

在眾多探索中，“541” 薪酬分配制成為備受關注的焦點。所謂“541”薪酬分配制，就是在醫(yī)院工資總額下按照5:4:1的比例劃分醫(yī)生與技師、護理與藥劑、行政后勤等團隊的工資額度。

三明市人民政府官網(wǎng)曾發(fā)文明確：按系列劃分全院工資總額。醫(yī)生（技師）占全院工資發(fā)放總額的50%左右，其中醫(yī)技系列占9.5%左右，其他人員占10%左右；護理、藥劑占全院年薪發(fā)放總額的40%左右，其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右；行政后勤占全院年薪發(fā)放總額的10%左右。值得注意的是，各系列工資總額分配比例一年一調(diào)。

2025年3月，安陽市出臺公立醫(yī)院薪酬分配指導意見，文件明確，原則上醫(yī)（含醫(yī)技）、護（含藥）、管薪酬總額占比為 5:4:1；統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，實行同崗同酬。

意見還要求內(nèi)部分配體現(xiàn)技術與風險程度差異、臨床醫(yī)務人員與醫(yī)療輔助崗位差異。臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫(yī)生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內(nèi)。護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內(nèi)。

2025年4月，浙江省臺州市衛(wèi)生健康委黨委書記、主任王丹介紹了浙江省臺州市自2015年起推進公立醫(yī)院薪酬制度改革成效，如：制定崗位薪酬，醫(yī)技、護藥、行政后勤人員績效工資按5:4:1分配，明確行政后勤人員控制在10%以內(nèi)；臨床一線醫(yī)院平均績效工資不低于全院平均工資的1.4倍等。統(tǒng)籌編內(nèi)外人員薪酬水平導向，推動編制外醫(yī)務人員的基本工資及績效獎金與在編人員享受同等待遇。

2.在固定薪酬占比方面，各地均要求增加固定薪酬占比

除了薪酬總額的分配比例，固定薪酬占比也是各地改革關注的重點。各地均要求增加固定薪酬占比，希望借此穩(wěn)定醫(yī)務人員的收入。

6月27日下午，國家衛(wèi)生健康委在云南省昆明市召開新聞發(fā)布會，楚雄州2024 年醫(yī)務人員固定收入占比提升9個百分點。

4月23日，國家衛(wèi)生健康委在湖北省宜昌市召開新聞發(fā)布會時提到，十堰市薪酬中固定收入占比達45%。

安陽市要求2025年固定薪酬占比至少達到60%，2026年占比至少達到65%，2027年占比至少達到70%。

遺憾的是，在當前的醫(yī)療環(huán)境下，固定薪酬占比提高的主要原因并不是基本工資漲了，而是績效收入下降了。不少一線醫(yī)務人員反映：“工資漲一點，績效砍一半”。

3.科室人均薪酬方面，包頭市明確比例要求

2024年，包頭市發(fā)布的《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》中提出，醫(yī)技科室人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的80%，護理人員不超過70%，行政和后勤人員不超過50%！

績效分配制度需要更加透明和公平

現(xiàn)在看來，“541”薪酬分配制能否成為行業(yè)主流，還需結(jié)合實踐效果、地區(qū)差異及政策導向綜合研判。從長遠來看，績效分配制度需要更加透明和公平，特別是在醫(yī)院內(nèi)部。

優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人員配置，并將相關費用更多地投入到臨床一線，有望為醫(yī)生帶來顯著的薪酬提升。這不僅是物質(zhì)層面的改善，更是對醫(yī)生專業(yè)技能與無私奉獻的高度肯定。

然而，實行“541”政策也浮現(xiàn)了一些亟待解決的問題。部分網(wǎng)友反映，在其所在醫(yī)院，行政人員獎金被取消的同時，護士的薪酬也遭遇了削減，這一變動在護士群體中引發(fā)了普遍的憂慮與不滿。

此外，于醫(yī)技人員而言，他們的績效分配更受關注。盡管醫(yī)技科室科是醫(yī)院中不可或缺的輔助科室，承擔著重要的醫(yī)療任務，但在績效分配上卻常常處于弱勢。

有人曬出了所在醫(yī)院檢驗科的業(yè)務量與績效分配對比，結(jié)果顯示雖月業(yè)務量超過180萬，但分配到科室的績效僅為2.8萬。平均到每個檢驗人員頭上，數(shù)額低得令人驚訝。這樣的例子不在少數(shù)，另一位檢驗科同事提到，績效分配方案調(diào)整后，檢驗科人員的收入不增反減。

因此，醫(yī)院在調(diào)整人員架構與薪酬體系時，必須深入考量各崗位的特性與實際貢獻，確保分配方案既公平又合理。

此外，薪酬制度的透明化與合理化，對于構建公平的職業(yè)環(huán)境至關重要。醫(yī)護能夠憑借自身的專業(yè)技能與不懈努力獲得相應的報酬，這將有效降低不公平感，增強他們的職業(yè)榮譽感與成就感，進而促進整個醫(yī)療行業(yè)的健康發(fā)展。

責編｜Atai

封面圖來源｜視覺中國

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