要緩解年輕醫(yī)生與返聘醫(yī)生之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)真正的“新老共贏”！

來(lái)源 | 醫(yī)脈通

作者 | 嘴角上揚(yáng)

前段時(shí)間，浙江某三甲醫(yī)院的一名中青年醫(yī)生對(duì)自己所在醫(yī)院返聘退休老醫(yī)生的吐槽，成了醫(yī)療界朋友圈的熱門(mén)話(huà)題。這名醫(yī)生在見(jiàn)識(shí)到多位返聘老醫(yī)生的醫(yī)術(shù)后，在社交平臺(tái)發(fā)文表示：實(shí)在不敢恭維返聘醫(yī)生的醫(yī)術(shù)，建議醫(yī)院取消醫(yī)生返聘，或者讓老醫(yī)生去基層醫(yī)院或者街道醫(yī)院進(jìn)行退休后再就業(yè)，既能分流大醫(yī)院的人流，還能 發(fā)熱 發(fā)光，總之別留在大醫(yī)院返聘了，這樣只會(huì)增加年輕醫(yī)生的負(fù)擔(dān)。

看到這個(gè)話(huà)題時(shí)，筆者突然想到了醫(yī)脈通專(zhuān)欄作者、知名網(wǎng)紅醫(yī)學(xué)博主陳子楊曾經(jīng)總結(jié)歸納的醫(yī)生分類(lèi)。他將醫(yī)生群體分為了“前浪”、“中浪”和“后浪”。其中，“前浪”不僅僅占盡了醫(yī)保不限費(fèi)時(shí)代的紅利，而且在退休之后，還退而不休，導(dǎo)致“中浪”和“后浪”發(fā)展前途受限，特別是對(duì)無(wú)路可退的“中浪”而言，他們其實(shí)是最反感“前浪”的人，以至于在很多新入職的“后浪”眼中，醫(yī)院的“后浪”和“中浪”可能正在上演現(xiàn)實(shí)版的《甄嬛傳》。

為何會(huì)出現(xiàn)這種代際矛盾下的職場(chǎng) 張力 ？返聘退休醫(yī)生緣何會(huì)遭遇年輕醫(yī)生的抵制？筆者根據(jù)同行們反饋的信息，總結(jié)出主要原因可能有以下幾點(diǎn)：

一、崗位擠占與晉升阻滯：年輕醫(yī)生的現(xiàn)實(shí)焦慮

在目前多數(shù)公立醫(yī)院中，科室編制和職稱(chēng)崗位普遍有限，形成了“金字塔式”的晉升結(jié)構(gòu)。對(duì)于年輕醫(yī)生而言，他們初入職場(chǎng)時(shí)便面臨重重壓力，不僅要完成臨床任務(wù)，還要兼顧科研、教學(xué)、考核等多重指標(biāo)。而當(dāng)原本應(yīng)該退休“騰位”的老醫(yī)生返聘回到科室，繼續(xù)擔(dān)任主任或主治醫(yī)師崗位時(shí)，就會(huì)直接壓縮年輕醫(yī)生的晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)。

一些年輕醫(yī)生反映，即使他們完成了規(guī)范化培訓(xùn)，具備一定的臨床能力，卻遲遲無(wú)法獲得“上臺(tái)手術(shù)”或主導(dǎo)病例的機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@些資源仍被老專(zhuān)家“把持”。這種“占崗不退”的返聘模式，使得原本就擁擠的醫(yī)療職場(chǎng)進(jìn)一步“內(nèi)卷化”，年輕醫(yī)生對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的信心和動(dòng)力受到削弱。

二、權(quán)力延續(xù)與資源壟斷：看不見(jiàn)的職場(chǎng)壁壘

返聘退休醫(yī)生往往是本院資深專(zhuān)家，在科室工作多年，積累了大量患者資源、學(xué)術(shù)成果及醫(yī)院內(nèi)部的人脈關(guān)系。他們雖然已退休，但返聘后仍然在“話(huà)語(yǔ)權(quán)”“資源調(diào)配權(quán)”上擁有顯著優(yōu)勢(shì)。這在實(shí)際中，可能體現(xiàn)在三個(gè)方面：

• 臨床機(jī)會(huì)的傾斜：一些重要的高難度病例、學(xué)科重點(diǎn)項(xiàng)目依然優(yōu)先由返聘醫(yī)生主導(dǎo)；

• 科研資源的集中：課題申報(bào)、文章發(fā)表、基金支持等方面，年輕醫(yī)生仍需依附于老專(zhuān)家的“平臺(tái)”；

• 晉升評(píng)優(yōu)的失衡：返聘醫(yī)生仍具評(píng)委資格和話(huà)語(yǔ)權(quán)，可能在隱形中影響職稱(chēng)評(píng)定、公平競(jìng)爭(zhēng)。

這些資源與權(quán)力的繼續(xù)壟斷使得年輕醫(yī)生缺乏“獨(dú)立成長(zhǎng)”的空間，在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中積累了較強(qiáng)的不滿(mǎn)和抵制情緒。

三、觀念碰撞與代際分歧：醫(yī)患關(guān)系中的隱性沖突

除了崗位和資源的博弈，新老醫(yī)生在觀念和價(jià)值追求上的差異，也成為一種難以調(diào)和的隱形矛盾。

老一輩醫(yī)生多以“經(jīng)驗(yàn)醫(yī)學(xué)”為核心，重視臨床直覺(jué)和傳統(tǒng)治療方式；而新生代醫(yī)生則更重視“循證醫(yī)學(xué)”“個(gè)體化治療”“新技術(shù)引進(jìn)”等現(xiàn)代化理念。

在病歷書(shū)寫(xiě)、科研方向、診療流程上，新老醫(yī)生往往意見(jiàn)相左，缺乏有效溝通與融合。

此外，年輕醫(yī)生更關(guān)注工作與生活的平衡，希望在保障收入的同時(shí)擁有可持續(xù)發(fā)展的通道；而一些返聘老醫(yī)生因使命感或責(zé)任感持續(xù)“站崗”，卻可能不理解甚至質(zhì)疑年輕人的工作態(tài)度。

這些“觀念代溝”在科室內(nèi)容易演變?yōu)檎`解、隔閡，甚至情緒化的對(duì)立。

四、制度滯后與流程混亂：返聘機(jī)制的尷尬現(xiàn)實(shí)

目前我國(guó)尚缺乏針對(duì)退休醫(yī)生返聘的統(tǒng)一管理制度，各級(jí)醫(yī)院多以“人情安排”或“個(gè)案審批”進(jìn)行返聘，缺乏公開(kāi)透明的標(biāo)準(zhǔn)與程序。這就很容易引發(fā)年輕醫(yī)生對(duì)“特權(quán)返聘”“關(guān)系返聘”的質(zhì)疑。有些年輕醫(yī)生認(rèn)為某些老醫(yī)生是依靠個(gè)人關(guān)系而非真正能力繼續(xù)留崗。比如文首提到的年輕醫(yī)生就發(fā)文吐槽“現(xiàn)在退休的那些大多數(shù)醫(yī)生，水平根本不如正規(guī)醫(yī)學(xué)院畢業(yè)、接受培訓(xùn)出來(lái)的年輕醫(yī)生……”

更有甚者，一些返聘醫(yī)生仍享受與在職醫(yī)生相同甚至更高的待遇，卻沒(méi)有績(jī)效考核指標(biāo)，這不僅造成制度上的不公平，也讓年輕醫(yī)生在心理上形成強(qiáng)烈的落差。

此外，部分醫(yī)院對(duì)返聘老醫(yī)生缺乏系統(tǒng)化管理，如沒(méi)有明確的工作職責(zé)、退出機(jī)制和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使得返聘機(jī)制陷入“無(wú)規(guī)范、有怨言”的困局。

在分析完這些原因之后，筆者也想說(shuō)一下自己對(duì)于返聘老醫(yī)生的觀點(diǎn)，我們不能“一桿子打翻一船人”，很多醫(yī)學(xué)老前輩還是德藝雙馨的，而且在大部分醫(yī)院，新醫(yī)生剛?cè)肟剖視r(shí)都是老醫(yī)生帶教的。

醫(yī)生退休了再返聘，是否是搶年輕人“飯碗”？關(guān)于這個(gè)話(huà)題，也有退休老醫(yī)生現(xiàn)身說(shuō)法。

浙江省人民醫(yī)院皮膚科主任醫(yī)師潘衛(wèi)利教授，作為該院的原皮膚科主任，已經(jīng)退休的他在社交平臺(tái)發(fā)文談了自己的看法：

首先退休醫(yī)生返聘，不占編制，不影響年輕人晉升指標(biāo)。

第二，退休返聘，說(shuō)明醫(yī)院，科室認(rèn)可醫(yī)生的水平，對(duì)病人有利。

第三，現(xiàn)在像我們這樣的三甲醫(yī)院，分院，異地院區(qū)越來(lái)越多，醫(yī)生反而捉襟見(jiàn)肘不夠用，退休醫(yī)生發(fā)揮余熱，解決了年輕醫(yī)生培養(yǎng)跟不上醫(yī)院發(fā)展的問(wèn)題。

第四，醫(yī)生職業(yè)決定了醫(yī)生的臨床經(jīng)驗(yàn)在看病中是很重要的一環(huán)，好的退休醫(yī)生能夠代領(lǐng)年輕醫(yī)生更好成長(zhǎng)。但是也有不求上進(jìn)混日子，水平差的退休醫(yī)生，就跟年輕醫(yī)生也不是個(gè)個(gè)都努力上進(jìn)的一樣。

中國(guó)有尊師重教的優(yōu)良傳統(tǒng)，怎么做才能讓年輕醫(yī)生與返聘老醫(yī)生和諧相處呢？筆者認(rèn)為，要緩解年輕醫(yī)生與返聘醫(yī)生之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)真正的“新老共贏”，必須從制度建設(shè)、管理機(jī)制與文化引導(dǎo)多方面發(fā)力。

1.明確返聘目的與周期：應(yīng)區(qū)分“技術(shù)傳承型”“短期應(yīng)急型”與“長(zhǎng)期管理型”返聘模式，設(shè)立返聘年限和崗位過(guò)渡機(jī)制，避免長(zhǎng)期“占崗不退”。

2.構(gòu)建“傳幫帶”機(jī)制：鼓勵(lì)返聘醫(yī)生以導(dǎo)師身份參與年輕醫(yī)生培養(yǎng)，將其經(jīng)驗(yàn)用于教學(xué)、查房、病例指導(dǎo)等方面，而非繼續(xù)主導(dǎo)臨床資源。

3.優(yōu)化資源配置機(jī)制：在手術(shù)安排、科研課題、病人分診等方面實(shí)行“公開(kāi)分配+輪轉(zhuǎn)機(jī)制”，保障年輕醫(yī)生的實(shí)操機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)通道。

4.制度化返聘管理流程：制定公開(kāi)透明的返聘標(biāo)準(zhǔn)，包括資格審查、工作績(jī)效、退出機(jī)制，并納入醫(yī)院人事管理體系，避免“暗箱操作”。

5.加強(qiáng)代際溝通與文化認(rèn)同：通過(guò)定期開(kāi)展工作坊、研討會(huì)、共創(chuàng)活動(dòng)等方式，促進(jìn)年輕醫(yī)生與老專(zhuān)家之間的理解、交流與合作，建立“共同成長(zhǎng)”的文化氛圍。

返聘制度本無(wú)對(duì)錯(cuò)，關(guān)鍵在于制度設(shè)計(jì)是否科學(xué)、執(zhí)行是否規(guī)范、管理是否人性。年輕醫(yī)生的抵制，并非出于對(duì)老醫(yī)生的不尊重，而是對(duì)不公平職場(chǎng)環(huán)境的反應(yīng)。唯有在制度上打破“占崗保權(quán)”的返聘壁壘，在文化上構(gòu)建“新老共融”的團(tuán)隊(duì)氛圍，才能真正釋放醫(yī)療人力資源的活力與潛力，推動(dòng)中國(guó)醫(yī)療行業(yè)走向更具可持續(xù)性的未來(lái)。

責(zé)編｜Atai

封面圖來(lái)源｜視覺(jué)中國(guó)

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