管人：三流領(lǐng)導(dǎo)靠“罵”，二流領(lǐng)導(dǎo)靠“吹”，一流領(lǐng)導(dǎo)靠什么？

做管理，如何管人，這是核心。

不同層次的領(lǐng)導(dǎo)，管人方式不同。

下面，就給大家詳細分享，不同層次的領(lǐng)導(dǎo)是如何管人。

一：三流領(lǐng)導(dǎo)管人靠“罵”

三流領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格就是“罵”。

他們的口頭禪或許就是：“不罵不行！不罵他們就不聽話！”

你或許也曾碰到過，開會期間，領(lǐng)導(dǎo)猛地提高音量，指著鼻子就開始斥責(zé)；或者明明是極小的事情，也要扯開嗓門大喊大叫，仿佛不“罵”就不能彰顯他的威嚴(yán)。

這種靠“罵”來管理的領(lǐng)導(dǎo)，說白了，就是一種情緒化的管控手段。

他們將“罵”當(dāng)作一種廉價的權(quán)威展現(xiàn)方式，認(rèn)為這樣就能令下屬畏懼，進而乖乖順從。

但你仔細琢磨，這真的有效嗎？

短期內(nèi)，或許有些效果，畢竟沒人愿意平白無故挨罵。

但長遠來看，那必定是隱患重重！

你想想，長期處在“高壓鍋”般的工作環(huán)境中，誰能受得了？

1、員工士氣會呈現(xiàn)“斷崖式”下滑

每天上班都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯恐哪句話說不對，哪件事沒做好，就被領(lǐng)導(dǎo)“噴”一臉。

在這種氛圍下，誰還有心思好好干活？

積極性早就被“吼”沒了，剩下的只有麻木和怨氣。

2、領(lǐng)導(dǎo)只會“吼”，員工就只能“沉默”

誰還敢提出意見？

誰還敢講真話？

為了避免被“罵”，下屬或許會選擇報喜不報憂，甚至掩蓋事實。這樣一來，信息的傳遞就會完全失真，決策怎能不出錯？

3、逼走核心人才：優(yōu)秀員工紛紛離職

如今的年輕人，誰還愿意忍受這種窩囊氣？

有能力的員工早就“用腳投票”，直接跳槽走人。

留下來的，要么是能力不足，要么是忍氣吞聲。

這樣的團隊，還有什么競爭力可言？

“罵”，罵不出業(yè)績，吼不出人心，罵出來的，只有團隊的離心離德。

團隊內(nèi)部的溝通渠道會因領(lǐng)導(dǎo)的“辱罵”而堵塞，原本暢通的“信息高速路”就會變成“鄉(xiāng)村土路”。

信息傳遞不暢，決策失誤頻發(fā)，團隊的整體效率和創(chuàng)造力都會大打折扣。

在這種情況下，團隊的凝聚力和士氣會迅速下降。

員工之間的關(guān)系變得緊張，合作變得困難，整個團隊的氛圍變得壓抑和消極。

長此以往，團隊不僅無法實現(xiàn)既定目標(biāo)，還會陷入惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致團隊的瓦解和失敗。

二：二流領(lǐng)導(dǎo)管人靠“吹”

相較于只會“罵”的三流領(lǐng)導(dǎo)，二流領(lǐng)導(dǎo)似乎稍顯高級。

他們不再“罵”，而是開始“吹”。

他們熱衷于開會，動輒就搞個“頭腦風(fēng)暴”、“戰(zhàn)略研討”，嘴里吐出一大堆“賦能”、“閉環(huán)”、“底層邏輯”……聽起來似乎頗為專業(yè)，顯得高大上。

然而，問題在于，他們所講的那些內(nèi)容，真的能夠付諸實踐嗎？

很多時候，他們只是在“紙上談兵”，理論講得一套一套，但一到實際操作層面，就完全不知所措。

1、指導(dǎo)不足，難以落地

二流領(lǐng)導(dǎo)的“吹”，往往是空洞且泛泛而談。

他們所闡述的理論，與實際工作嚴(yán)重脫節(jié)。

員工聽完之后，感覺似乎收獲頗豐，但具體到如何操作，仍然一頭霧水，不知從何下手。

每位員工的背景、能力、特點各不相同。

2、忽略個性，效果打折

然而，二流領(lǐng)導(dǎo)卻偏愛“一刀切”式的培訓(xùn)方式，讓所有人學(xué)習(xí)相同的內(nèi)容，采用同樣的方法。

這就好比給所有人穿同樣尺碼的鞋子，怎能合腳？

效果自然會大打折扣。

3、反饋不足，效率低下

他們只顧著自己“吹”，完全不聽取員工的反饋和意見。

開會變成了領(lǐng)導(dǎo)的“個人演講”，員工只能充當(dāng)“聽眾”。

這種單向的溝通方式，效率能高嗎？問題能得到解決嗎？

“知易行難”，管理不僅僅是“知”，更重要的是“行”。

如果不能將理論轉(zhuǎn)化為實踐，再多的“講”，也只是空中樓閣，好看卻不實用。