但凡一流水平的領導，不會問下屬這6個問題，太掉價

作為領導，有些話就不能說。

尤其是在下屬面前，千萬別隨意問問題，否則，只會引起反感，激化矛盾，有損自己的領導力。

尤其是下面這6個問題，最好別問。

第一句： “為何業績不佳？”

當團隊業績出現下滑時，眾多領導的第一反應往往是質問：“為何業績這么差？”

這一問題看似直擊要害，實則極具攻擊性。

員工聽到的潛在意思是：“這都是你的責任！”

這種提問方式會激發防御心理，致使團隊陷入相互推諉或者自我否定的狀態，而不是去解決問題。

高階提問 ：

“在當下的市場環境里，我們的核心競爭力是不是需要做出調整？”

“哪些方面的效率提高能夠產生最大的杠桿作用？”

行動建議 ：

構建“問題共創會”的機制，引領團隊通過數據來剖析問題，把“歸罪思維”轉變為“歸因思維”。

第二句： “這般簡易之事，你為何做不到位？”

在日常的工作進程中，有些管理者會忍不住“吐槽”下屬： “這般簡單的事，我都已經講解了十遍、二十遍之多，你為何還是做不好？”

特別是在面對新人之時，倘若新人成長速度遲緩，管理者就會持續地進行打擊。

然而實際上，每個人都有屬于自身的學習曲線和成長節奏，不可能一蹴而就、瞬間達成目標。

從事任何一項工作，都得從零起步，逐步從不熟練邁向熟練。

對于新員工而言，他們需要更多的時間來熟悉工作的內容和流程。

管理者需要具備充分的耐心和包容心，助力他們成長。

當員工在工作中遇到困難，無法完成任務時，管理者應具備教練心態，勇于承擔起輔導的責任。

那么，如何有效地進行輔導呢？以下是輔導的十六字核心原則：

①：我做示范，你觀察學習

首先，管理者親自操作一遍，讓員工在旁仔細觀摩。

通過實際成果展示，使員工信服并認識到正確方法的有效性，從而激發學習意愿。

②：我講解要點，你傾聽理解

操作完成后，結合實際情況，總結關鍵點并清晰傳達給員工。

此時，員工可能心中存疑，管理者需趁熱打鐵，及時解答疑惑，確保信息準確傳遞。

③：你實踐操作，我監督指導

在明確流程和關鍵點后，讓員工親自嘗試操作。

由于業務操作需要身體力行，員工可能腦子會了但手不會，因此必須通過實踐來檢驗學習效果。

④：你反饋總結，我傾聽評估