當了領導才發現：真正能把團隊帶好的人，只是解決了3個問題！

想要員工死心塌地，為你賣命？

想要團隊執行力高，效率高？

說白了，你務必要解決以下這3個問題。

尤其是最后一個，至關重要。

一：解決吃飯的問題

1、基層要“摸得到的錢”

理想很豐滿，現實很骨感。

基層員工每天為生計奔波，最關心的莫過于每月工資卡里打進多少錢。

我以前帶銷售團隊的時候，新人培訓第一課就是算賬：“咱們這行底薪不高，但開一單提成XXX，上個月小王光提成就拿了工資的五倍。”

話音剛落，立馬就能看到有人眼睛冒綠光。

對于基層員工來說，月底工資條上多出500塊錢，比你畫一百個“美好藍圖”都強一百倍。

他們需要真金白銀來支付房租、水電，來改善生活品質。

2、中層要“看得見的路”

授權比加薪更有效。

公司有個主管能力很強，但工作積極性不高。

后來我發現，他升經理這個職位已經三年沒有進展了。

于是，我直接把一個新項目交給他，讓他擔任臨時負責人，權限給足，結果一個月后項目業績翻了一番。

中層員工不怕加班累，怕的是累死累活還是原地踏步。

你要讓他看到，再努力一把，那個位置就是他的囊中之物。

3、高層要“做得了的主”

認識一位創業老板，有一次他的技術高管被競爭對手高薪挖角，他連夜把對方約出來喝酒：“B輪融資后，我給你2%的股權，到時候你不是我的員工，是公司的合伙人。”

后來，這位技術高管真的留了下來。

高層員工通常已經實現了財務自由，或者擁有較為雄厚的經濟基礎，他們可以與你同甘共苦，但前提是能夠看到“同甘”的希望。

他們渴望的是能夠參與到公司的戰略決策中，成為公司發展的重要一環，實現自身的價值抱負。

二：解決分錢的問題

1、規則要透明

把分錢的標準公開化。

我見過一個銷售團隊，他們的獎金制度直接做成了海報，貼滿了辦公室：

本月簽單5單：底薪+5%提成；本月簽單10單：底薪+10%提成+帶薪旅游；本月簽單20單：享受團隊分紅。

規則越公開透明，員工之間的矛盾就越少。

因為員工清楚地知道自己的付出能換來什么，所以他們內部競爭非常激烈，甚至主動加班，根本不用管理者催促。

作為管理者，我們要把分錢的規則清清楚楚地告訴員工，讓他們心里有底。

2、獎勵要兌現

一位家政公司的老板和我分享，他們公司改革中最有效的一招就是把季度獎拆分成了周獎。

人們對遠期的獎勵往往感覺不強烈，但對眼前的獎勵卻容易上癮。

及時兌現獎勵能讓員工立刻感受到自己的付出得到了回報，從而強化激勵效果。

如果獎勵總是拖延，員工就會失去動力和期待。

3、激勵要長效

老員工擔心跳槽會損失一些隱性的福利，而新員工為了獲得這些福利資格拼命工作到最后。

分錢的最高境界，是讓員工覺得現在離開就是一種損失。

我們可以通過設立一些長期的激勵機制，比如股權激勵、年終獎等，讓員工為了獲得這些獎勵而愿意長期留在公司。

同時，我們也可以根據員工的工作年限和貢獻大小，給予不同的福利待遇，讓員工感受到公司的關懷和重視，從而增強他們的歸屬感和忠誠度。