驅(qū)動(dòng)員工，靠的不是講大道理，而是這3大核心要素！

做管理，要會(huì)激勵(lì)。

想讓下屬拼了命的幫你干，那你就一定要牢記以下這3大核心要素。

抓住了，團(tuán)隊(duì)的積極性自然也就上去了。

一：講大道理，忽略了“真實(shí)”

在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)中，我們不難發(fā)現(xiàn)，有些管理者似乎陷入了一種誤區(qū)：

當(dāng)員工對(duì)目標(biāo)不興奮，缺乏動(dòng)力的時(shí)候，熱衷于長篇大論地向員工講道理，談公司的宏偉愿景，談無私奉獻(xiàn)，談加班。

這些話雖然當(dāng)下聽得慷慨激昂，但員工并不買賬，也難以觸及員工的心靈，更難轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際動(dòng)力。

為什么？

因?yàn)闆]有實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)和有效的機(jī)制支撐，大多只能停留在口頭上，再美好的愿景也只能是空中樓閣。員工需要的是看得見、摸得著的改變，是那些能夠直接提升工作效率、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、促進(jìn)個(gè)人成長的具體措施。

再比如，談公司的情懷，強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)的重要性。

但情懷不是掛在嘴邊的口號(hào)，奉獻(xiàn)也不是無條件的犧牲。

真正的情懷，體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷、對(duì)社會(huì)的回饋上；真正的奉獻(xiàn)，是在尊重個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，共同為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

所以，如果不停地跟員工講道理，忽略了“真實(shí)”，很難真正地說服員工。

并且，每個(gè)人對(duì)于“道理”的理解程度也有所不同，往往有時(shí)候，自己理解的道理，并不能被員工所接受，帶有強(qiáng)加于人的意味，沒有尊重個(gè)體差異和訴求，作用容易適得其反。

二：激勵(lì)員工的3大核心要素

1、自主力

所謂自主力，即員工在工作進(jìn)程中可自行做出決策、實(shí)施自我管控的能力。

倘若管理者能夠給予員工特定的自主權(quán)力，便能喚起他們的創(chuàng)新意識(shí)與擔(dān)當(dāng)精神，進(jìn)而提升工作的效率與滿意程度。

谷歌曾推行“20%時(shí)間政策”，準(zhǔn)許員工把五分之一的工作時(shí)長投入到自己感興趣的項(xiàng)目當(dāng)中。

這一舉措不但激發(fā)了員工的創(chuàng)造潛能和創(chuàng)新思維，還催生出了 Gmail、谷歌新聞等諸多成功的產(chǎn)品。

Zappos 則推出了“全員決策”文化，倡導(dǎo)員工參與到?jīng)Q策流程里，不管是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃還是日常運(yùn)營事務(wù)，都竭力讓員工的聲音得以傳達(dá)。

這種文化使員工產(chǎn)生自己是公司一員的感受，從而更加全身心地投入工作。

當(dāng)員工感知到自身的意見和行動(dòng)能對(duì)公司產(chǎn)生直接的作用，他們就會(huì)更積極地投入工作，對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

這也是眾多公司致力于削減層層匯報(bào)所引發(fā)的決策遲緩，旨在賦予員工在其職責(zé)范疇內(nèi)做出決策，加速問題解決速度的原因所在。

2、自我效能感

自我效能感，簡單來說，就是個(gè)人對(duì)自己能否成功完成某項(xiàng)任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的信心和預(yù)期。

具備高自我效能感的員工通常表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的積極性、更高的工作滿意度以及更出色的創(chuàng)新能力。

首先，設(shè)定明確、具體且可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)非常關(guān)鍵。

通過定期的績效評(píng)估會(huì)議，確保每位員工都清楚自己的工作重點(diǎn)和預(yù)期成果。

其次，提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，比如在線課程、研討會(huì)、導(dǎo)師制度等。

這些資源可以幫助員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，不僅能夠提升他們的專業(yè)能力，還能讓他們更有信心應(yīng)對(duì)工作中的各種挑戰(zhàn)。