驅動員工，靠的不是講大道理，而是這3大核心要素！

做管理，要會激勵。

想讓下屬拼了命的幫你干，那你就一定要牢記以下這3大核心要素。

抓住了，團隊的積極性自然也就上去了。

一：講大道理，忽略了“真實”

在現實的職場中，我們不難發現，有些管理者似乎陷入了一種誤區：

當員工對目標不興奮，缺乏動力的時候，熱衷于長篇大論地向員工講道理，談公司的宏偉愿景，談無私奉獻，談加班。

這些話雖然當下聽得慷慨激昂，但員工并不買賬，也難以觸及員工的心靈，更難轉化為推動企業發展的實際動力。

為什么？

因為沒有實質性的行動和有效的機制支撐，大多只能停留在口頭上，再美好的愿景也只能是空中樓閣。員工需要的是看得見、摸得著的改變，是那些能夠直接提升工作效率、增強團隊凝聚力、促進個人成長的具體措施。

再比如，談公司的情懷，強調奉獻的重要性。

但情懷不是掛在嘴邊的口號，奉獻也不是無條件的犧牲。

真正的情懷，體現在企業對員工的關懷、對社會的回饋上；真正的奉獻，是在尊重個人價值的基礎上，鼓勵員工在適合自己的崗位上發光發熱，共同為企業和社會創造價值。

所以，如果不停地跟員工講道理，忽略了“真實”，很難真正地說服員工。

并且，每個人對于“道理”的理解程度也有所不同，往往有時候，自己理解的道理，并不能被員工所接受，帶有強加于人的意味，沒有尊重個體差異和訴求，作用容易適得其反。

二：激勵員工的3大核心要素

1、自主力

所謂自主力，即員工在工作進程中可自行做出決策、實施自我管控的能力。

倘若管理者能夠給予員工特定的自主權力，便能喚起他們的創新意識與擔當精神，進而提升工作的效率與滿意程度。

谷歌曾推行“20%時間政策”，準許員工把五分之一的工作時長投入到自己感興趣的項目當中。

這一舉措不但激發了員工的創造潛能和創新思維，還催生出了 Gmail、谷歌新聞等諸多成功的產品。

Zappos 則推出了“全員決策”文化，倡導員工參與到決策流程里，不管是公司的戰略規劃還是日常運營事務，都竭力讓員工的聲音得以傳達。

這種文化使員工產生自己是公司一員的感受，從而更加全身心地投入工作。

當員工感知到自身的意見和行動能對公司產生直接的作用，他們就會更積極地投入工作，對結果承擔責任。

這也是眾多公司致力于削減層層匯報所引發的決策遲緩，旨在賦予員工在其職責范疇內做出決策，加速問題解決速度的原因所在。

2、自我效能感

自我效能感，簡單來說，就是個人對自己能否成功完成某項任務或實現目標的信心和預期。

具備高自我效能感的員工通常表現出更強烈的積極性、更高的工作滿意度以及更出色的創新能力。

首先，設定明確、具體且可實現的職業目標非常關鍵。

通過定期的績效評估會議，確保每位員工都清楚自己的工作重點和預期成果。

其次，提供豐富的培訓機會，比如在線課程、研討會、導師制度等。

這些資源可以幫助員工不斷學習新知識和技能，不僅能夠提升他們的專業能力，還能讓他們更有信心應對工作中的各種挑戰。