當了領導，這6種下屬，馬上換掉，免留后患！

真正的管理高手，極其擅長用人。

哪些人能重用，哪些人不可重用，心中有數(shù)。

尤其是以下這6種下屬，當了領導立馬要干掉。

一：當了領導必須干掉的6種人

1、表里不一的兩面派

這類人總是表面上對你恭順有加，百依百順，讓你誤以為他們是團隊中最聽話、最值得信賴的成員。

然而，一旦轉(zhuǎn)身，他們便會在背后對你進行詆毀，破壞你的聲譽，并煽動其他同事共同抵制你。

管理學大師彼得·德魯克曾指出：“一個組織的健康程度，很大程度上取決于其信息傳遞的透明度。”

如果團隊中存在“兩面派”，信息就會失真，決策也會受到阻礙。

這類人最危險之處在于其高超的偽裝技巧。

在日常工作中，你需要保持敏銳的觀察力，深入了解情況。

不能只聽他們在你面前如何說，更要留意他們在背后做了什么。

可以通過與其他成員交流、查閱工作記錄等途徑，來核實他們的真實表現(xiàn)。

一旦確認他們是表里不一的兩面派，就不要猶豫，直接將其清除出團隊即可。

2、喜歡搶鏡的個人主義者

“人不為己，天誅地滅”，這句話成了某些喜歡出風頭的個人主義者的行動指南。

這類人或許能力不凡，但在他們心中，唯有自身的利益至高無上，團隊的整體成就則顯得無關緊要。

他們處理所有工作的出發(fā)點都是“如何讓自己更顯眼”，具體表現(xiàn)為爭搶功勞、過度修飾個人形象，甚至不擇手段地打壓身邊同事。

對于這種熱衷于搶鏡的個人主義者，必須果斷將其替換，以恢復團隊健康的協(xié)作生態(tài)。

首先，應著重強調(diào)團隊層面的績效指標，讓考核體系更側(cè)重集體戰(zhàn)果而非個人表現(xiàn)，使團隊成員認識到，唯有團隊整體成功，個人才能獲得真正的價值認可與回報。

其次，對于那些搶功、排擠同僚的行為，需予以公開的批評，明確告知此類行徑在團隊中是絕不被接受的。

例如，可以在會議上直接發(fā)問：“這個項目是大家共同完成的，為何在總結(jié)時只提及你個人的貢獻？”

借此讓他們在眾人面前感到難堪，起到警示效果。

3、暗中使壞的幕后黑手

有這樣一種下屬，表面上對安排言聽計從，實則私下里通過影響其他成員、操控信息流通、甚至煽動所謂的“集體意見”來暗中引導你的決策方向。

他們不會公開與你作對，卻能讓你的決定在不經(jīng)意間符合他們的意圖。

他們還可能暗地里散布流言蜚語，離間同事關系，致使團隊陷入內(nèi)耗，難以形成合力。

當你試圖探究事情真相時，他們又能巧妙地掩飾自身，將責任推得干干凈凈。

根據(jù)社會心理學中的“群體極化”現(xiàn)象，群體成員間的互動會強化彼此的觀點，若這種互動是負面的，便會加劇群體的極端化與分裂。

因此，當你察覺到“團隊似乎總在跟隨某一個人的節(jié)奏行動”時，就該提高警惕了。

4、轉(zhuǎn)嫁責任的推諉者

“責任重于泰山”，然而存在這樣一類人，工作中功勞全歸自己，過失則全推給他人；一旦項目遭遇問題，他們首先考慮的不是如何解決，而是忙著將責任轉(zhuǎn)嫁給別人。

他們會指責同事：“這并非我的過錯，是某某某配合不力。”

這種推諉行為，嚴重侵蝕了團隊的信任基礎和協(xié)作精神。

成員間會滋生猜忌，人人不敢擔責，生怕成為他人背黑鍋的對象。

所以，對于這種習慣推卸責任的推諉者，絕不能姑息，必須讓他們?yōu)樽约旱男袨槌袚蠊撆u的要批評，該處罰的要處罰，情節(jié)惡劣的，應直接將其剔除團隊。