本文來自微信公眾號：蔚青學者說，作者：祝你順風順水的，原文標題：《高校教師，集體“福利縮水”！》

曾幾何時，高校教師被視為“高福利”職業的代名詞——安家費、住房補貼、子女入學優待，這些福利讓這座“象牙塔”的職業吸引力更加穩固。然而，近年來，這些傳統福利正在悄然縮水，甚至消失。從“高額安家費”的承諾陷阱，到住房補貼的逐年削減，再到年薪制教師與編制教師的福利差距，高校教師的職業穩定感正被逐漸瓦解。

更令人擔憂的是，這種福利縮水并非單純的經濟問題，而是觸及了更深層的身份認同危機......

那些正在“縮水”的福利

數年前，高校招聘公告中動輒幾十萬的“安家費”曾是吸引人才的重要籌碼。然而，如今的安家費早已變了味。

許多高校在招聘時承諾高額安家費，但教師在入職后發現，這筆錢被拆分為“科研啟動金”“績效獎勵”等多個部分，甚至要求教師必須在特定期刊發表論文或獲批國家級項目才能全額兌現。更隱蔽的是“服務期綁定”——一些高校在招聘時承諾高額安家費，但合同細則卻注明：若未滿服務期離職，需按比例退還，并支付違約金。例如，某高校55萬安家費，首年僅發15萬，其余的全部與科研成果強綁定，且未滿服務期離職需支付每月2萬元的違約金，并退還已享待遇。

實際上，類似套路已成常態。此前，浙江某二本院校招聘公告中110萬的安家費曾讓無數博士心動不已，然而細究條款，真相卻令人咋舌：110萬為稅前金額，實際到手縮水嚴重；安家費分批發放，首次僅有30萬；標注出的安家費及購房補貼不全是由學校出款，還包括政府給的那部分；更嚴苛的是，首聘期內需完成“主持國家級項目”“發表頂刊論文”等任務，否則剩余款項不予發放。

相比于數年前許多高校直接發放、無附加條件的安家費，如今的“福利”，則更像是一種風險投資......

浙江某二本院校招聘公告

浙江某二本院校招聘公告

除此之外，住房補貼曾是高校教師的重要收入補充，尤其在一線城市，部分高校甚至提供“無息購房貸款”或“教師公寓”。但近年來，這一福利也正大幅縮水。有網友反映，招聘簡章上承諾的人才公寓，卻在入職后被告知“房子已經分配完，等待下一批。”此外，也有學校許諾提供過渡性住房，但需要老師自己繳納租金。

除了安家費和住房補貼，許多高校的“小福利”也在悄然減少。過去教師食堂享有高額補貼，如今的餐補卻從每月固定金額變為“食堂消費券”，甚至取消；節日福利從購物卡降級為米面糧油；通訊補貼、交通補貼等也從有變無......

更深的裂痕在于編制內外待遇分化。在許多實行“準聘——長聘制”的高校，年薪制教師雖名義收入較高，卻無法享受編制人員的住房、公積金調整等隱性福利。

這些變化看似細微，卻深刻影響著教師的生活。有教師為此在社交平臺感慨：“這些東西錢不多，但少了就覺得不被重視。”

“福利崩塌”背后的多重誘因

高校福利的縮水甚至消失，并非偶然，而是多重因素交織的結果：在財政收緊、“去編制化”、薪酬改革等的共同作用下，高校教師的福利體系正經歷結構性調整。

近年來，教育撥款增速逐漸變緩。根據教育部、國家統計局、財政部此前發布的《2023年全國教育經費執行情況統計公告》，2023年，全國教育經費總投入為64595.04億元，比上年增長5.33%；國家財政性教育經費為50439.47億元，比上年增長4.06%。相較于2022年，兩項經費增幅均呈現趨緩態勢。

盡管國家層面多次強調“提高高校教師待遇”，但政策落地時卻面臨執行偏差。例如，2021年教育部等六部門頒布的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提出“健全完善高校工資水平決定和正常增長機制”，但受制于地方財政和高校自主權，不同地區、不同高校之間的政策執行差異巨大。例如，東部沿海地區近年來推進績效工資動態調整，部分高校教師收入顯著提升；而中西部一些省份的高校則因財政困難，仍停留在“低基本工資+高考核壓力”的模式。這種區域分化進一步加劇了高校教師群體的內部不平等。

與此同時，隨著高校人事制度改革的持續推進，“編制”逐漸減少，取而代之的是“預聘——長聘制”“年薪制”等市場化用人模式。2024年，財政部在國務院新聞辦公室舉行的新聞發布會上提到，支持推進高校和科研院所薪酬制度改革試點，深化財政科技經費分配使用機制改革。國家推動高校薪酬改革，本意是打破“大鍋飯”，激勵科研創新。然而，在一些高校，這種制度下的教師往往無法享受傳統編制所附帶的福利，最終形成“同工不同酬”的局面。這種“雙軌制”不僅加劇了內部不平等，也讓不少青年教師面臨更嚴峻的職業不確定性。

除此之外，人才市場的失衡與買方市場的絕對優勢，也是造成這一結果的重要原因。近年來，博士擴招導致就業市場供過于求。根據教育部《2023年全國教育事業發展統計公報》，2023年我國博士招生15.33萬，同比增長了10.3%，而博士畢業生數為8.71萬，同比增長了5.8%。與之相對的，是高校教職崗位持續處于縮編狀態。供需失衡下，高校掌握絕對話語權。以前是“搶人才”，現在是“挑人才”，自然不用再拼福利。更嚴峻的是，許多博士因就業壓力被迫接受不平等條款，明知有坑，也只能往里跳。

身份焦慮下的保障與轉型

高校教師福利的全面縮水，不僅帶來了經濟層面的壓力，更觸發了深層次的職業認同危機。傳統高校教師的職業吸引力建立在“編制+福利”的雙重保障之上，但這一模式正在被徹底顛覆。安家費分期到賬、科研啟動金使用受限、編制可望不可即……這些變化讓一些教師感到“被算計”。

若要改善這一現狀，首先，推動權益保障制度化至關重要。目前，高校聘用合同普遍存在權利失衡問題。安家費的“陰陽合同”、高額違約金、模糊的安家費發放規則等，使教師處于弱勢地位。此類單方面強勢的契約關系，亟需重構。未來需建立更公平的協商機制，限制學校單方面設定不合理條款的權力。此外，應完善申訴渠道，確保教師遭遇不公待遇時能夠有效維權。

2024年11月，教育部等七部門印發的《進一步加強尊師惠師工作的若干措施》已顯現政策轉向，提出將教師納入住房保障、提供醫療文化優惠等，但如何將這些原則性規定轉化為可操作的制度，仍是待解難題。

教育部等七部門 進一步加強尊師惠師工作的若干措施

除此之外，新一代教師或許需要調整預期——應從“福利保障”轉向“職業成長”。部分高校已開始探索替代方案，如天津大學通過“標桿崗位津貼”激勵教師，而非依賴傳統福利。

同時，教師應構建多元收入體系。在政策層面，《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》已允許教師兼職兼薪。一些地區更進一步，如江蘇省允許教師離崗創業并保留編制3年。通常而言，教師可通過橫向課題、成果轉化、企業咨詢等拓寬收入來源，降低對體制內福利的依賴。

圖源：人民網江蘇

高校教師福利的縮水，某種程度上是事業單位改革與高等教育市場化的必然結果。但危險在于，如果僅削減福利而不構建新的激勵體系，學術職業的吸引力將持續流失。真正的解決方案，或許在于重構高校教師的職業價值，讓教師的薪酬福利與貢獻相匹配。而對于高校教師而言，唯有打破對傳統保障的依賴，才能在新的學術生態中找到立足之地。

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