朋友公司走了一個關鍵人才，他很惱火，“我怎么說都不行，條件讓他提，他就說去意已決。”

這個問題讓他想不通，我對你那么好，你為什么還要離開我呢？

他也知道馬老師的那句話，員工離職要么是嫌錢少，要么是心里委屈了。但他自認這兩點都沒有，“在同行中我給的待遇是最高的，平常也是噓寒問暖，很重視他，怎么可能讓這種人受委屈……”

等他說到這里，我就差不多了解情況了，主要的問題就兩個字：

機會！

一提待遇就談工資是狹隘的觀念，機會才是最重要的待遇。

華為公司就是很好的例子，任正非創業時候可謂“一窮二白”，公司環境也不好，為什么還有一批批的人才非要跟著他艱苦創業？

簡單說就是機會牽引人才，所謂人才就是知道什么是主次，分得清輕重，明白什么是大利益，什么是小恩小惠。

在全球通信產業大變的窗口期，華為抓住了時代和行業的機遇，就是說站在了大風口的位置上，這才是對人才最大的吸引了。話說，誰不愿意乘坐電梯登頂呢？

而且任老板又是基于信任去管理隊伍的，任人唯賢，不論資歷，不看年齡，所有人都要靠工作貢獻說話。比如李一男大學畢業就去了華為，幾年時間就當上了副總裁。

我們想一想，要是你的公司有個李一男這樣的人才，你自認可以留得住他嗎？不管你學了多少領導力和管理的課程，你也留不住。

如何識別人才？老板們可以學任正非：駕馭人才不只是靠升職加薪！

對大多數中小企業來說，真正重要的是識別人才，就是說在人才的種子期和成長期就把人才篩選出來，委以重任，給他機會。

在這方面，任正非無疑是一流的高手。華為公司耗費很多功夫來保證人才的“上浮”，不看年齡和資歷，而是重點看員工個人的學習與實踐情況。公司循環流動的機制， 第一是為了讓人才脫穎而出，第二是把不合適的人淘汰或降職使用。