管理，說穿了，核心就4條：管人嚴、用人狠、換人快、對人好！

管理，說白了其本質就是培養解決問題的人。

但這些人該怎么培養，又該怎么篩選，還有該怎么管理？

作為一個優秀的領導，要能看清背后的本質。

說穿了，核心就以下這4+8，能悟透，就不怕帶不出優質團隊。

一：管人的4大絕學——管人“4要”

1、管人要嚴

強調管理要嚴格，核心在于先建立清晰的規則、明確統一的標準，確保每個人都在相同的框架內行事。

規則并非為了束縛個體，而是為了讓團隊運作有章可循，步調一致地向前推進。

正如《管子》中所說：“不法法，則事毋常；法不法，則令不行。”

這對團隊同樣適用：如果規則無法確立，事務便難以持續；如果規則制定了卻不執行，團隊也會逐漸瓦解。

規矩如同壓艙石，是管理最根本的秩序保障，也是團隊穩健前行、持續發展的基礎。

那么，如何才能做到“嚴明紀律”？

以下兩點值得注意：

1、如何制定有效的規則？

①：規則并非越多越好，關鍵在于抓住核心

何謂核心？

指的是那些若不加約束，必定會導致項目失控、團隊分裂、執行脫節的關鍵節點。

例如，交付時間點必須嚴格遵守、信息傳遞不能中斷、核心客戶必須由負責人親自對接。

要果斷地梳理，剔除那些非本質的繁雜條款，只保留那些對全局影響最大的三到五條關鍵規則。

②：規則表述：簡潔明了，避免晦澀

規章制度不是給管理層看的論文，而是供一線執行人員使用的指南。

那些難以理解、不易記憶的長篇大論，即便再合理也等于形同虛設。

比如，要求準時參會，就不要寫成“本組織成員應當于例行會議通知規定時間提前抵達會議現場”，直接說明“會議必須提前5分鐘到場，遲到一次記錄在案”就足夠清晰。

③：制定規則時明確“后果清單”

規則不能只是擺設，它必須與后果相聯系。

比如要明確告知所有成員：未按節點提交成果，不僅會影響當次評估，連續兩次將直接影響晉升資格的評審。

讓每一條規則背后都對應著一連串的“代價”，這樣在執行時，人們才會真正重視。

2、別讓規矩成擺設

①：規則越精簡，越便于落地

過于復雜詳盡的規章制度，往往讓員工難以理解并遵照執行，導致在實際操作中容易變形走樣。

對于超過三句話的條款，不妨精簡一半；確保每一條規定都直截了當、清晰明了，讓人一聽就能明白，一做就能準確。

無需用冗長的文字去指導具體做法，直接明確告知大家哪些行為是絕對禁止的，一旦觸碰就要承擔相應后果。

禁止事項界定得越清晰，執行的難度就越小，違規的可能性也就越低。

②：監督執行比制定本身更關鍵

規矩定得再完善，如果缺乏持續的檢查和跟進，最終也會淪為紙上談兵。

定期的月度抽查、季度回顧、不定時的現場檢查，這些環節都不能松懈。

你平時關注和檢查什么，員工自然就會重視什么；而你疏于監管的領域，很快就會變成規則的灰色地帶。

③：一次破例，全盤皆空

一旦開了先例，下次就必定會有人以“上回不也這樣嗎”為由尋求特例。

管理者必須堅守原則，寧可花費時間向他人解釋為何不能破例，也絕不能默許哪怕一次小小的例外。

因為對團隊而言，規矩的真正生命力，不在于它是否被書寫在紙上，而在于它是否貫穿在管理者的日常行動之中。

2、用人要狠

溫室里培育不出棟梁之材。

如果舍不得施加壓力，不舍得設置挑戰，短期內看似是關懷備至，長遠來看，既耽誤了個人的成長，也阻礙了整個團隊的進步。

①：設定“踮起腳尖能觸及”的期望

個人的成長，往往在挑戰恰好能激發潛能時最為顯著。

倘若目標過低，人待在舒適區時間過長，能力便會逐漸退化；而如果目標過高，人們可能從一開始就選擇放棄。

因此，為員工設定目標，最理想的狀態是——需要稍稍努力、奮力一躍才能達成，但又絕非遙不可及。

正是這種“踮踮腳尖，剛剛好”的目標，才能驅使他們去思考、去鉆研、去實現自我超越。

②：輪崗鍛煉復合型人才

以華為為例，其頗具特色的“之”字形晉升模式就很有代表性。

技術骨干必須經歷市場、供應鏈等不同業務領域的輪崗。

畢竟，只有親歷過不同“戰場”的人，才能真正擁有全局視野。

局限于單一領域的打磨容易讓人形成思維定式，而跨領域的鍛煉才能打破這種固有局限。

輪崗不僅讓員工掌握更多元的技能，更重要的是，它迫使員工在不同環境中快速適應，培養出應對復雜局面的韌性與底氣。

許多企業不愿讓“得力干將”去輪崗，擔心出錯。

但從組織長遠發展的角度審視，敢于讓優秀人才經歷更多磨礪，恰恰是為組織儲備真正的核心骨干。

嚴格要求一點，是對員工長遠發展的負責，也是對團隊未來競爭力的投資。

3、換人要快

管理者在人事安排上，最忌諱的就是優柔寡斷。該調整的人員遲遲不動，反而會讓團隊其他成員更難帶領和管理。

三類人需及時調整：

①：公然挑戰規則的人

比如，考勤制度剛宣布，他就故意公開遲到早退，態度輕佻。

這樣的人留在團隊中，是對規則的公然蔑視，會讓那些遵守規則的人感到心寒和失望。

②：持續傳播消極情緒的人

總是抱怨公司、指責同事，口頭上一套，實際行動卻一團糟。負面情緒的傳染力極強，不僅影響自身效率，還會拖累整個團隊的士氣。

③：長期無法達標的人

每個崗位都有基本要求，如果連續三個月連基礎任務都無法完成，說明其能力已嚴重不匹配。

繼續留用，只會削弱整個團隊的效能。

遇到這三種情況，無需過多猶豫和寬容，處理得越迅速，團隊就能越快恢復健康狀態。

換人之前，需完成三步：

①：要給予一次明確的改進機會

與其直接處理，不如先找其單獨溝通，清晰地指出問題所在，設定一個明確的最后期限，給予其一次自我證明的機會。

這一步既維護了員工的基本尊嚴，也體現了管理者的公正性。

②：提前規劃好接替方案

無論是考慮內部提拔還是外部招聘，關鍵在于不能倉促行事。沒有備選方案，換人就如同割肉，風險和代價都太大。

③：確保離職當日結清所有薪資

流程清晰，手續完備，避免后續產生不必要的糾紛。管理上若怕麻煩，最終麻煩的事只會接踵而至。

用人如同用兵，一旦用錯人就要及時糾正。團隊不是用來容納不作為者的，快速調整，才能確保整體戰斗力的不流失。

4、對人要好

要想真正留住一名員工，離不開物質保障和精神歸屬這兩大支柱。

僅僅依靠情感維系，難以抵御現實生活的壓力；而只有金錢激勵，也難以激發持久的內在動力。

要讓員工心甘情愿地留下，既要提供足夠的物質回報，也要給予溫暖的人文關懷。

①：薪酬到位是基本前提

許多企業雖然高調宣稱要留才，但在最基礎的薪資待遇上卻顯得過于吝嗇。

以2025年2月公布的胖東來集團為例，其全年離職率低至驚人的0.12%。如此低的流動率，其薪酬體系功不可沒：店長月薪高達7.8萬元，管理層收入普遍過萬，即便是普通員工，月薪也接近9900元。

提供有競爭力的薪酬，員工才不會因日常生計而焦慮不安。

薪資并非額外的獎勵，而是對其勞動價值最起碼的認可。

讓員工擁有安身立命的經濟基礎，他們才能更專注于工作本身。