劉強東管理秘訣：重用這5種人，公司才有未來！

劉強東，作為京東的領導者，多次提出或分享過自己的管理經驗。

在會議上，他就強調過，以下這5種人，必定要重用。

只有這樣，公司才會有未來。

一：必須重用的5種人

1、價值觀匹配的人

寧缺毋濫，重德輕才的人寧可讓位置空著，也絕不招“鐵銹”。

人的品行操守永遠是第一位的，這是根本。

品行過關了，我們再談能力。

京東把員工按價值觀和能力這兩把尺子一量，分成了五檔：

①：鋼：能力和業績都行，而且跟咱們的價值觀對路，這種員工得占大頭，80%。

②：金子：不僅價值觀契合，能力和業績更是拔尖。這種是20%的精英，可能當領導，也可能是技術大牛。

③：鐵：價值觀沒問題，就是能力差點火候。這種至少給一次機會，要么培訓提升，要么看看他別的興趣和特長，合適的話就換崗。

④：廢鐵：能力和價值觀都不行。這種人，甭想進咱們門。

⑤：鐵銹：能力賊強，但價值觀不對付。

最后這種“鐵銹”，很多老板可能拿不準主意，但我是一眼就能看出來的，必須第一時間清理掉。

這玩意兒比“廢鐵”還麻煩，得手腳麻利點，直接拿大錘砸了它。

2、實干家

坦白說，我對那些滿嘴跑火車的人實在沒什么好感。

一個人要是光會說，能把話說得天花亂墜，我基本會直接pass掉。

在我們團隊里，說實話，包括我自己在內，都沒幾個能把話說得特別溜、特別有深度的人。

大家都是普通人，沒什么驚天動地的辭藻，話都挺實在的。

反過來想，一個不太會耍嘴皮子的人要是能干出點名堂，那肯定是他一步一個腳印、實實在在做出來的結果。

你看劉強東，不就是這樣嗎？做人就兩個字：實在、能干，從來不搞那些虛頭巴腦的東西。

3、能從基層殺出來的人

招人當管理者的時候，我一定會仔細研究他的履歷，看這個人是不是真的從最底層干起來的。

打個比方，要是碰到一個剛博士畢業，就想著直接進大公司當個工程師或者什么管理崗位的，這種人我一般不會考慮。

還有，要是招高管，那必須得在國內企業干過活。

要是光有外企背景，那就算了，我們不招。

要是他大部分時間都在外企或者國外混，我覺得他和我們團隊的磨合肯定會有不少麻煩。

管培生的選拔我們更是嚴上加嚴。

我們專門有個管培生招聘小組，五個副總裁級別的領導親自坐鎮把關，每個人看人的角度還不一樣，有的會關心你平時生活怎么樣，有的會琢磨你精神狀態好不好，有的會看重你的學習成績，總之是多方面考察，最后挑出來的苗子，也得從最基層開始干起。

我還會親自給這些管培生上課，從最基礎的東西講起，甚至細到怎么走路有風度、怎么吃飯不尷尬、怎么跟人敬酒得體，這些小細節我都會手把手教，一點一滴，不放過任何細節。

4、誠實守信的人

我最反感的就是欺騙。

在咱們這兒，一旦發現誰撒了謊，不管他職位多高，哪怕是副總裁，我也絕不含糊，肯定讓他走人。

以前京東就有一個高管，就因為打卡這么點破事兒，被我給開了。

這位高管為了弄個全勤獎，讓秘書給他代打了兩次卡，其中一次還是因為他要去送孩子上學。

可能在別的公司，這事兒可能就過去了，畢竟是個高管嘛。

但在京東不行。

我一查實，他自己也承認了，立馬，他就可以收拾東西走人了。

這是咱們京東的鐵律，誰碰了這條線，都沒好果子吃。