必須說相信一個人是很難的，哪怕是夫妻之間都難言絕對信任，何況是有利益關(guān)系的同事、上下級之間了。

如果大家去查閱訴訟檔案，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)跟員工之間的糾紛是非常多的，每年都有一些企業(yè)起訴員工或員工起訴企業(yè)的例子，其中不乏貪墨的情況。

我舉個經(jīng)歷過的例子，原來公司有個跳槽過來的業(yè)務(wù)經(jīng)理，他后來就收了客戶的預(yù)付款后消失不見了。突然想起還有同行派“臥底”來盜竊資料的，以及有員工來“學(xué)習(xí)”，然后立起爐灶，搶奪客戶的……

所以說，如果老板完全相信員工，那肯定吃虧很多。

但要是沒有相信和信任，那員工也是能感受到的，這會讓他很沮喪，影響士氣。

究竟是相信好，還是不相信好？

己所不欲勿施于人，我自己在碰到被人懷疑的時候也不好受，所以我盡量不想去懷疑、猜疑別人。

可世界是矛盾的，你不懷疑人，人會以為你在懷疑他，這比你明確懷疑他還可怕。因為“人與人的互疑”是司空見慣的，很多人在碰到相信他的人的時候，往往以為是有什么陷阱。

盡管遭遇過背叛和損失，我還是愿意相信人，我相信人性中好的一面，同時對壞的一面也有防備，盡可能地不讓后者有發(fā)揮的機(jī)會。

當(dāng)然我也理解那些“不相信人”的態(tài)度和選擇，比如我曾聽某老板談他的用人之道，“養(yǎng)士如飼鷹——飽則飏去，饑則噬主”，他認(rèn)為不是任人唯賢，也不是任人唯親，而是任人唯忠，“這個人只有向我證明了他的忠誠，他才能升職加薪，獲得好處。”

同時好處不能一次給太多，他批評了我一次性發(fā)數(shù)萬獎金的做法，“工資要每年50塊的漲，獎金要分成多次發(fā)放，不能把員工的胃口養(yǎng)大了”，他表示管理的奧秘就在于平衡，讓員工保持適度的饑餓感有利于團(tuán)隊的穩(wěn)定。

所謂路遙知馬力，日久見人心，他說用人必須是先懷疑，“最起碼3年之后我才慢慢相信，等跟我5年還不走，那我就相信他是忠誠的……”

總之，相信人的人總會有理由相信，不相信人的人也總有理由不相信。

用人不疑，還是用人要疑？任正非、馬云和王健林三人有不同的看法

相信，還是不相信。這是一個大問題。我們先看王健林是怎么看這個問題的，他曾明確表示萬達(dá)公司制度設(shè)計的出發(fā)點就是不信任任何人。在他看來“忠誠度”有必要提升，但下屬和員工的忠誠也是會變的。

比如這一年他業(yè)績好，公司獎勵多，他可能很忠誠，而到了下一年他業(yè)績不好，拿錢少了，或者就是外面公司來高薪挖人，他的忠誠可能就經(jīng)受不住考驗。

人性是經(jīng)不起考驗的，也不應(yīng)該去考驗人性，還是要遵循規(guī)律，不賭員工在面臨誘惑的時候還能保持忠誠，而是通過制度來予以防范和制約。