三流、二流、一流領導的管理方式對比，不比不知道，一比嚇一跳

水平不同，管理方式不同，最后帶出來的隊伍也就不同。

今天，我們來把三流、二流、一流領導的管理方式進行一個對比。

看到最后，你會嚇一跳。

沒想到，差距這么大。

一：三流領導的2大管理方式

在一些公司的辦公區域，時不時會飄來令人不適的呵斥聲，比如“這點小事都搞不定，你的腦子是用來做什么的？”

這樣的畫面，恰恰是某些能力欠佳的領導者管理方式的日常體現。

他們似乎深信“嚴師才能出高徒”的古訓，企圖用“責罵”和“懲罰”這兩根“大棒”，來迫使團隊順從并提高效率。

1、以吼立威

這種靠大聲呵斥來樹立威嚴的做法，實際上是在扼殺團隊的創造力。

這些領導者可能認為，嚴厲的批評能讓下屬吸取教訓、更加賣力。

但他們往往忽略了，恐懼或許能換來短暫的順從，卻是以犧牲創意為代價的。

比如，在某家互聯網公司，一位新員工小李曾提出過一個頗具創意的產品改進思路，卻遭到了領導當眾的嘲笑，被斥為“異想天開”。

從此以后，整個團隊仿佛被套上了緊箍咒，再沒有人敢主動提出新的想法，產品的更新迭代也因此陷入了瓶頸。

心理學上的“皮格馬利翁效應”揭示，負面的期望會削弱個體的自我效能感。

長期處于被指責環境下的員工，會漸漸失去主動思考和創新的動力，整個團隊也會變得缺乏活力。

2、以罰代管

將懲罰作為管理的主要手段，更是為團隊分裂埋下了隱患。

在他們看來，無論是遲到罰款還是績效不達標扣錢，懲罰似乎能解決一切問題。

像某制造廠里，員工小王因為突發疾病遲到了半小時，不僅失去了全勤獎，還被扣了200元罰款。

這種缺乏人情味的處理方式，無疑會在員工心中種下不滿的種子。

根據管理學中的“雙因素理論”，懲罰只能消除員工的不滿情緒，卻無法激發他們真正的積極性和歸屬感。

過度依賴懲罰，不僅無法觸及問題的根本原因，反而容易讓員工產生“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的消極想法，長此以往，優秀的人才紛紛離去，團隊自然也就難以維持穩定和凝聚力。

這種飲鴆止渴的管理方式，看似短期內能壓住場面，實則對團隊的長期發展是極其有害的。

二：二流領導的2大管理風格

與那些行事簡單直接的三流領導相比，二流領導的管理方式顯得“文雅”了一些，但他們同樣難以帶領團隊走向真正的卓越。

這類領導者偏愛召開大型會議，滔滔不絕地闡述大道理，希望通過“言傳”和“身教”（盡管更多是言傳）來引導團隊進步，然而效果往往差強人意。

1、假大空

一方面，他們熱衷于在會議上進行理論灌輸，從企業文化講到人生哲學，講得天花亂墜。