南方財經全媒體記者 吳霜，實習生高冰潔 上海報道

在金融領域，女性能走多遠，能站多高；當不得不面對選擇時，要如何取舍；如何面對職場困境。面對這些女性在職場中的必答題，或許能夠從行業領導者的路徑中尋找到一些答案。

“領導是千錘百煉出來的，她們本身需要有一定的共性，其次才是她本人獨有的特質。我認為，領導的共性是要明白其承擔的責任和創造的價值”。去年8月，渣打銀行宣布任命魯靜為渣打中國行長兼副董事長。

進入新的崗位，面對更大范圍的管理職責，正值國際婦女節臨近，魯靜對21世紀經濟報道記者分享了她對女性領導力發展、女性職場困境、和機構社會責任等議題的理解。

“不要帶著問題離場”

從初入職場到獨當一面，需要經歷不同的階段，面臨不同的挑戰。魯靜分享到，女性在 20 歲擇業和職業轉換時，往往會面臨發展困惑和晉升關卡；30 歲時，更要平衡家庭和工作的責任，角色的轉換帶來更多新要求、新挑戰；40 歲時，在家庭、職場及社會所承擔的責任都更大，每個階段都有很大差異。

魯靜認為，對于機構而言，需要提供系統支持，如彈性工作制、職業輪崗轉換，為她們配備導師，給予鼓勵并說明可選擇的方向，講清楚能獲取的資源。而對個體而言，需要認清當下的優先事項，在不同階段對自身需求進行排序，分析實際情況與期望之間的差距，并自我培訓、提升能力來彌補。

在談及成長中向外學習與自我提升時，魯靜認為，成長道路上最終還是要靠自己，建立強大的內核尤為重要，要不斷探索各種可能性，而非輕易被暫時的困難打倒。在這個過程中，身邊優秀的人，無論男女，都可以成為榜樣，為你展示各種可能性，讓你看到自己未來的發展方向，思考自己與“榜樣”的差距，以及如何通過自我學習和提升來達到目標。

魯靜以她一路走來的經驗為例，實際上，在她職業生涯的初期，也曾經對自己的崗位、行業有過短暫的猶豫，但有一點她一直堅信——“哪怕想離開，也不能因為做得不好而離開，因為逃避的困難未來會以更大的形式出現，一定要解決它再往前走”。

于是，她通過業余時間繼續學習、向周圍同事學習和思考等方式，很快跨越了最初的困惑期，也更加完整地看到了金融業有趣之處、價值所在。“當我越深入了解，越能看到它的魅力和在社會經濟生活中的巨大作用，越會發現覺得當下做的每一項工作都很有意義”。

“所以，千萬別帶著問題離場”她再一次強調。

機構社會責任：意識到，并清除不公文化

面對金融職場中因性別帶來的待遇差異，魯靜認為，改善女性在職業發展中所遇到的不公平是一個系統工程，涉及個人、機構和社會等多方面問題，雖然不能一蹴而就，但現在與以往相比已經有很大改善，且還在逐漸進步。

在談及女性所面臨的職場偏見時，魯靜認為對于個人而言，要把握好自己的選擇權，并思考如何獲取更多選擇權。

而對于機構而言，要盡力消除無意識的不公平，因為不公平的文化會影響機構競爭力，影響人才吸引與優秀員工留存。機構要意識到并主動清除不公平的文化，明確倡導什么、反對什么。

對于一家商業機構而言，強調性別平等有哪些意義？魯靜認為，渣打特別關注與公正相關的話題，致力于解決工作環境中有意識或無意識的偏見，因為這對渣打而言尤為重要。渣打在中東、非洲、亞洲等地區運營一百多年，員工及客戶群體涉及不同宗教、文化、語言，和社會背景，因此思維方式和觀念可能差異巨大。所以包容和多元對渣打從來都不是“錦上添花”，而是立身之本，必須建立最大公約數和共同價值觀文化，才能讓一家大型機構跨越障礙，擁有長遠發展的堅實基礎。

機構可以通過哪些途徑和制度做出改變，避免工作環境中存在性別偏見？魯靜表示，在包容多元的大主題下，每個市場的渣打機構可以選擇針對當地的子主題，例如渣打中國長期致力于“女孩加油”項目，幫助欠發達地區無法享受豐富教育資源、家庭支持不足的女生；同時，渣打中國長期支持女性創業，不僅為創業女性提供資金支持，也為她們提供更深入的系統支持，包括提供能力建設培訓，以及安排員工志愿者與她們交流創業、工作、成長等方面遇到的問題。此外，渣打集團自2023年9月起推出了非常有突破性的“帶薪陪育假”機制，可以為所有符合條件的員工（父母雙方）提供20周（及以上）的帶薪陪育假，為所有父母在照顧子女上提供更好的員工關懷與家庭支持。

這些舉措也極大提升了女性員工對機構的信任，當機構投入時間和精力做這些事時，員工能感受到善意，也更愿意為機構服務。魯靜希望越來越多機構通過類似社會活動，實現個人和機構的雙贏。

應對女性職場處境：向內尋求改變，穿越客觀困境

面對性別的不平等，魯靜坦言，世界本就不是完全公平的，受到個人背景與經歷的局限，每個人都會無意識地帶有某種偏見，女性在當下職場中可能處于相對劣勢。而對個人而言，更重要的是向內尋求改變，跨越這種不公平——“首先要戰勝它，其次如果到了領導崗位，要努力改變這種不公平”。

她建議，要選擇與自己價值觀相匹配的機構，避免一開始就陷入不喜歡的環境中。同時，在職業發展過程中，要先提升自己，讓自己更出色，爭取應得的權益，努力穿越客觀的困境。

目前，渣打中國的員工約七成是女性，高管中也有約一半是女性。MSCI日前發布的2024年度《女性董事比例進度報告》則顯示，全球上市大中型企業董事會中，女性董事占比為27.3%，較上一年上升1.5個百分點。隨著越來越多女性走上領導者席位，當下人們對女性領導者有著諸多討論與期待。魯靜認為，女性領導首先是領導——領導的本質是經過千錘百煉形成的，既要有共性，也要有自身特性。成為什么樣的領導并沒有固定模式，領導最具備的特質是對專業的深耕、戰略眼光和執行力，核心是考量領導能否帶領團隊和機構為社會創造更多價值；至于年齡、性格、性別等，都是次要的修飾詞。

魯靜始終相信，“無論男女，人最終會成為自己想成為的人”。因此，對領導不應有刻板印象，女性領導不等于一定要更加親和、細致，沒有哪個形容詞一定要跟性別綁定。成為什么樣的領導本來就“法無定則”，首先要履行好領導職責，明確好應當承擔的責任和應該創造的價值，再展現個人特質，將兩者結合，就是最舒適、最理想的狀態。

當下就業議題：變化是永恒的，相信自己也有無限可能

在當下就業壓力較大的環境下，如何看待熱議話題如“職場35歲危機”、“職場gap期”、“AI替代”等？魯靜認為，“35歲危機”既是一個經濟學角度的供需問題，也是一個價值觀問題。從經濟學角度而言，當部分崗位供大于需，機構有更多選擇權，同時社會可能對員工年齡存在無意識偏見，企業可能會突出“年輕化”標簽來迎合。但與此同時，她提示，企業本質是社會法人，也需要有一定的價值觀引導和社會貢獻。

魯靜認為，35歲是非常美好的年紀，心智和能力都相對成熟，對于個體而言，不應被年齡觀念所束縛，而應對這種敘事保持警惕、相信自己有無限可能。

談及“職場 gap 期”，魯靜強調，對個體而言，時間最為稀缺，切勿浪費。工作順利時，不妨全力以赴，沒有必要半途中斷去讀書或做其他事；工作不順時，同樣別浪費時間，而要去學習。比起過去，當下學習的方式更多元，不再局限于回到學校學習。通過學習，可以找到自己真正感興趣的事情、真正值得自己付出熱情的事情，這是個體對自己的負責。

對于機構而言，要追尋變化，避免落后。例如，當下人們談論最多的問題是“AI會不會取代自己的工作”，而魯靜認為，真正有靈魂、創造性的工作還是要靠人來完成，如果現在的工作能完全被AI取代，說明這份工作本身就比較模式化。如果部分工作利用AI作為工具完成，那正好可以釋放自己的能力去做更多工作。

基于此，渣打銀行近年來更加注重打造“skills-based organization”（技能型組織），圍繞面向未來的技能需求，為員工設計并提供六大類技能培訓，包括AI、領導力、數字化、創新等主題，鼓勵員工合理利用時間參與Upskilling和Reskilling（技能提升和重塑）的學習，在提升個人能力的同時增強職業競爭力。同時，渣打鼓勵內部人才優先，通過學習不斷擴大自己的能力邊界，為自身創造更多元化的職業機會。“變化是永恒的，職場中沒有歲月靜好，”魯靜分享道，“面對這些變化，是積極擁抱還是無動于衷，需要自己思考。”

從業三十年，魯靜分享了自己對于金融行業目前的行業發展和就業選擇的理解。她認為目前中國經濟處于大轉型期，疊加全球科技變革，各個行業都在加速轉型和“再創業”。她認為，從事金融行業，首先要對這個行業有好奇和質樸的初心，金融行業最初誕生時，是為了合理配置社會資源，對市場經濟和國家發展非常重要。

對于正在求職的年輕人，魯靜建議，在選擇崗位時，不能只看當下offer的薪金或崗位吸引力，也要從長遠思考這個行業對自己的吸引力，思考自己愿不愿意為之付出最寶貴的時間和機會成本。當然，在沒有更好的選擇時，也可以先嘗試、邊做邊思考，看看前輩的職業生涯是不是自己想要的，或許也能得到一定啟發。魯靜強調，更關鍵的是，一定要先“走出家門”，允許自己試錯，不要做旁觀者，而要投身于行業浪潮之中。