以案釋法

北京市依法保障婦女兒童

合法權益典型案例專輯（七）

案例七

李某“三期”權益受損案

基本案情

李某（女）于2019年入職某公司，工作崗位為人事檔案管理員。李某孕期因產檢請假6次，每次半天，公司按照事假處理并扣除相應薪酬。李某產假結束返崗后，公司以原崗位已被他人替代為由，單方面將其調整為行政專員；以李某產假期間未實際提供勞動為由，拒不支付十三薪和年終獎。李某對上述侵害行為提出異議并多次與公司交涉。2021年12月，公司以李某不服從管理（調崗）為由向其下發了解除勞動合同通知書，李某提起勞動仲裁，并向市總工會法律服務中心尋求幫助。

案件辦理情況

市總工會法律服務中心指派的辦案律師指導李某整理并提交了診斷證明書、請假記錄、歷年工資發放記錄、勞動合同、調崗通知、出生證明、生育證等證據，證明用人單位將產檢請假作為事假處理、因產假未支付十三薪及年終獎、哺乳期違法解除勞動合同，違反了《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》等法律規定，侵害了女職工孕期、產期、哺乳期的合法權益。最終勞動仲裁庭采納上述證據，支持了李某的主張，裁決用人單位支付李某因產檢被扣除的薪資、產假期間被克扣的十三薪和年終獎以及違法解除勞動合同經濟賠償金，共計4.8萬余元。

典型意義

女職工在孕期、產期、哺乳期應受特殊保護。用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資和福利待遇、予以辭退、單方解除勞動或者聘用合同。女職工在合法權益遭受侵害時，要提高證據意識，依法維權，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請調解、仲裁，或者向人民法院起訴。符合條件的，可以向法律援助機構、工會等部門申請法律援助。

法律法規和政策依據

《婦女權益保障法》第四十八條用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

女職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議的除外。

用人單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

來源：北京女性

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