網友：貴在說了人話……

來源 | 醫脈通

作者 |小呱

近日，南華大學附屬第二醫院的一則招聘啟事因“備注內容過于直白”引發網友熱議。隨后該院解釋稱，這是“科室2025年用人需求摸底表誤傳”。

但這份未被“官方話術”修飾的原始需求清單，卻意外火了，網友紛紛好評：

“見過最真誠的招聘公告莫過于此”

“建議全國推廣，就喜歡這種敞亮的”

“直白點對大家都好”

在筆者看來，這份“貴在說了人話”的摸底表，直接戳中許多應聘者的“心巴”，它不再彎彎繞繞，條條框框，而是直接簡單粗暴地訴說著真實需求。

不過，在非官方和官方的“話術”之下，也揭示了醫院招聘中鮮少公開的真實邏輯——不同科室對人才的訴求并非千篇一律的“學歷+職稱+科研”，而是高度依賴其科室業務模式和真實創收結構而來。但往往經過醫院的“潤色”后，這些真實訴求常常變得模糊不清。因此，筆者不免思考，當長久以來的招聘標準與真實需求脫節時，醫院是否正在錯失最合適的人才？醫療行業人才是否踏入了屬于自己的“圍城”？

多年來，無論是公立醫院，還是私立企業的招聘公告往往格式統一：要求“碩士及以上學歷”“主治醫師職稱”“有SCI論文者優先”。然而，這些標準真的能匹配最切實的臨床需求嗎？

筆者以自己和身邊同學朋友的經歷來看，許多醫生入職后才發現，自己擅長的科研能力在門診量巨大的科室毫無用武之地，而某些未被寫進招聘條件的軟技能（如醫患溝通、應急處理）反而成為工作中的重點，而這些能力較差的人，就成了“痛點”。

醫院的各個科室本質上是在經營不同的“醫療產品”，因此對人才的需求截然不同。招聘公告中設置的學歷、論文等標準化要求只是門檻，實際用人過程中，科室的業務運行特點（如接診壓力、技術門檻及風險等級）等隱性考量指標，往往發揮著更為關鍵的導向作用。

比如，第一種，對于某些流量型科室，如皮膚美容科、體檢中心、中醫治未病科、日間手術中心等，它們的高周轉率和強服務屬性，就決定了這類科室更需要技能熟練、接待能力出眾、臨床溝通得心應手的醫護人員。某種程度上科研是次要的標準，筆者在學習交流中也發現，這類科室操作量最大和最多的項目，往往不是什么高精尖高風險操作，這就更要求醫生“上手即用”，而非慢慢培養。而門診高流轉率，幾個小時的相處時間，摸清患者的脾氣性格，實際操作中的這些技能比發SCI論文更重要。對此，某三甲醫院美容科主任坦言：“我們寧愿要一個在民營機構做過5年激光操作的專科生，也不要一個只會寫論文的博士?！?/strong>

第二種，病房為主，大手術操作為主，技術密集型的科室，如心外科、神經外科、介入科、骨科、微創手術科室等。除了對醫生的臨床綜合素養要求，對于他們，更真實的需求筆者認為是，能獨立開展高難度手術的“即戰力”，或者能夠快速上手，步入學習－培養－傳承的科室人才梯隊的“適應力”。此外，從業者也需要有更穩定和全面的身體素質和心理素質來面對動輒6小時以上的手術操作。

這類科室的招聘備注中，常出現“能獨立完成XX手術”，或者“三甲醫院5年手術工作經驗”。這背后是科室對縮短培養周期，人才良性迭代的迫切需求。統計研究顯示，培養一個能獨立完成髖關節置換的骨科醫生平均需要8年，但目前，中國公立醫院的醫療市場和科室需求，等不起8年，甚至5年內人才斷層，這個科室就有可能在這個業務上徹底掉隊。某省級醫院心外科招聘時，私下向院里要求，候選人“至少主刀過50臺冠脈搭橋”，但公開公告只寫“副主任醫師以上”。

另外，當前的醫療環境下，某些“高?？剖摇?，越來越引起人們的關注，他們的工作就屬于外行人看了不懂，內行人看了心疼。這類高?？剖覍儆?strong>第三種，例如急診科、ICU、兒科、精神科等。他們的臨床需求和臨床操作都沒有特別高要求的地方，面對患者，更真實的需求是：應激決策能力+體能儲備+情緒穩定性。這類科室的招聘條件看似簡單（如“執業醫師資格證”），但隱性篩選則嚴格而持久。忙碌的高強度工作，對人在疲勞狀態下的首診和判斷是個考驗。急診這類一線臨床科室，不同病人和家屬的情緒和語言沖突，對臨場處理能力和抗壓能力又是考驗。 ICU則更看重對突發情況的快速反應，而非科研能力。 老生常談的錢少事多的兒科，由于醫患矛盾高發，溝通能力比技術更重要。 最經常換專業科室，甚至跳槽的，也基本上是這些科室的醫生，可招聘公告總不能寫上“要求心理強大”，就算寫上，短期內也難以對此能力進行評估。 因此，真正適合干這一行的很快上手，而心理抗壓素質偏差的則如逆水行舟。

此外，醫療市場化進程中，醫院的發展競爭也在不斷變化和產生矛盾。大部分公立醫院雖屬事業單位，但在DRG/DIP付費改革、績效考核、自負盈虧的運行壓力下，招聘邏輯已越來越市場化。這種矛盾體現的越來越突出，例如要求新晉醫師近5年發表SCI論文多少篇，牽頭或參加省級，國家級項目多少個……而其背后的實際目的則是為了應付三甲醫院評審、學科排名，而非真正期待臨床醫生做科研。結果就是許多醫生入職后被安排到“科研崗”，臨床能力反而閑置。好不容易熬到畢業的博士生，依舊要“卷”，科室的業務壓力，依舊要“扛”。

還有就是編制工作與合同制員工的沖突。各地公立醫院都有不同程度的去編制化，但仍有高學歷的編制位置，這類招聘流程長、要求高（如“35歲以下+博士學歷”）、穩定性強的工作，依舊是炙手可熱。但這類崗位往往數量少，一次招聘周期下來，難以滿足業務需求。另一邊，醫院開展的合同制崗位招聘，這類招聘要求、時間都更靈活，但往往承擔著更重的臨床任務，且晉升空間受限。而這些現實問題，在臨床上激發出不少矛盾。

綜上，筆者認為，在快節奏的社會和醫療市場上，對于醫院招聘，未來應考慮到科室所提出的個性化需求，而非統一模板，實打實地解決科室業務需求，即插即用的戰斗力對于一個醫院的發展而言才是“硬道理”。筆者始終認為，能“熟練開展XX手術”比“博士學歷”更該受重視。

責編｜亦一 阿泰

封面圖來源｜視覺中國

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