在日常工作中，每個HR對于勞動法的理解都有所不同，因為理解的差異，一不小心就會踩到雷區。

近期，湖北省人社廳發布了《湖北省審理勞動人事爭議仲裁案件若干問題規范指引飛（一）》，對企業用工等多個問題有了明確標準。

政策原文：

http://rst.hubei.gov.cn/zfxxgk/zc/gfxwj/202403/t20240327_5136157.shtml

本文將給大家深度解讀此次文件，也歡迎大家轉發分享。

勞動關系的認定

一、勞動關系確認的時限

《指引》中第二條規定：

因確認勞動關系發生的爭議屬于勞動爭議的受案范圍，仲裁委員會對其時效抗辯審查應當適用勞動爭議申請仲裁時效期間為一年的規定。

這一條需要結合《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定來看：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

實踐中，不少勞動者希望通過確認勞動關系讓用人單位補繳社保，對于確認勞動關系糾紛是否適用一年仲裁時效的問題，雖然《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，因確認勞動關系發生的爭議屬于勞動爭議，第二十七條第一款規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，但是司法實踐中對于勞動者請求確認勞動關系的案件，是否適用上述仲裁時效認識和處理方式不盡一致。

建議大家參照當地規定。

二、判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系，應當以是否用工為標準

《指引》中第三條規定：

判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系，應當以是否用工為標準。勞動者僅以雙方訂立了書面勞動合同為由主張其與用人單位存在勞動關系的，仲裁委員會不予支持。

本條規定，認定勞動者與用人單位是否存在勞動關系，要以是否存在用工為標準。

根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。

二倍工資賠償情形與計算標準

一、符合下列情況，未簽訂勞動合同，要求賠償2倍工資，不予支持

1、限制高級管理人員或人力資源管理利用職務之便損害單位權益

《指引》第七條第二款規定：

勞動者為具有勞動合同訂立權限的高級管理人員或人力資源管理人員。勞動者有證據證明其要求訂立書面勞動合同，用人單位拒絕的除外。

此條主要是限制高級管理人員或人力資源管理利用專業知識和職務之便損害用人單位利益。

2、勞動合同期滿，符合下述情況，員工要求二倍工資賠償，不予支持

第七條第三款規定：

勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第（一）（三）（四）項規定情形之一而延續勞動合同的。

結合《勞動合同法》第四十二條規定：

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

也就是說，用人單位與勞動者合同期滿，但如果員工處于上述標紅的幾種情況，員工要求二倍工資補償，不予支持。

3、公司調崗空檔期，未簽訂勞動合同不用支付二倍工資賠償

《指引》第七條第二款規定：

勞動者非因本人意愿被原用人單位安排到新用人單位工作，與原用人單位未辦理解除勞動關系手續且與新用人單位未訂立書面勞動合同的，在勞動者與原用人單位簽訂的勞動合同期限內，勞動者主張在新用人單位工作期間二倍工資的。

二、二倍工資計算基數

《指引》第八、九條規定：

仲裁委員會應當以勞動者當月應發工資為基數計算二倍工資，但不包括以下部分：

（一）加班工資。

（二）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等。

（三）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

仲裁委員會應當按照以下標準計算二倍工資：

（一）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，二倍工資起算點為用工之日滿一個月的次日，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。

（二）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，二倍工資起算點為用工之日滿一個月的次日，截止點為用工之日滿一年的前一日，最長不超過十一個月。

需要注意的是，二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用勞動爭議申請仲裁時效期間為一年的規定。

調崗合法性認定標準

一、勞動者違反勞動紀律，用人單位調崗，合法

《指引》第十一條規定：

勞動者違反勞動紀律或者操作規程，用人單位依據其規章制度對勞動者工作地點、崗位進行變更或者調整的，仲裁委員會應當認定用人單位系合法行使用工自主權。

此條主要明確用人單位合法自主調崗的兩個前提：

1、勞動者違反勞動紀律或者操作規程；

2、用人單位依據其規章制度對勞動者工作地點、崗位進行變更或者調整的。

二、用人單位調崗，符合下列情形，合法

《指引》第十二條規定：

用人單位變更勞動者工作地點、崗位，同時符合以下情形的，仲裁委員會應當認定用人單位系合法行使用工自主權。

（一）變更行為系用人單位生產經營需要。

（二）變更后勞動者的工資水平與原崗位基本相當。

（三）變更行為不具有侮辱性和懲罰性。

（四）對其他勞動條件未作不利變更或雖有不利變更但給予了適當補償。

（五）無其他違反法律法規的情形。

經濟賠償情形

一、用人單位社保繳費基數不足，勞動者要求賠償

《指引》第十四條規定：

用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形的，勞動者要求解除勞動合同，主張經濟補償的，仲裁委員會予以支持，但有下列情形之一的除外：

（四）因勞動者不配合辦理社會保險參保登記、轉移等原因導致用人單位無法為其辦理或者繳納社會保險費，勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費為由提出解除勞動合同的。

（五）勞動者以用人單位為其繳納社會保險費基數不實為由，提出解除勞動合同的。

第十五條規定：

勞動者書面承諾不需要用人單位為其繳納社會保險費，后又以未繳納社會保險費為由主張經濟補償的，仲裁委員會予以支持。

這兩條都對用人單位為員工繳納社保做了限制，其中需要注意的有兩點：

1、勞動者以用人單位為其繳納社會保險費基數不實為由，提出解除勞動合同的，要求用人給予賠償，將不予支持；

2、但如果勞動者以書面承諾不需要用人單位為其繳納社保，后又以未繳納社會保險費為由主張經濟補償的，用人單位需要給予賠償。

加班工資計算標準

一、加班工資計算基數

《指引》十九條規定：

仲裁委員會應當按照以下順序確定加班工資計算基數：

（一）當事人集體合同或者勞動合同有約定，且約定的計算基數不低于當地最低工資標準的，從其約定；約定的計算基數低于當地最低工資標準的，此約定無效。

（二）當事人勞動合同未約定加班工資計算基數，但用人單位經合法程序制定且向勞動者公示的規章制度對計算基數有規定，且規定的計算基數不低于當地最低工資標準的，從其規定；規定的計算基數低于當地最低工資標準的，此規定無效。

（三）當事人勞動合同、用人單位規章制度均未對計算基數進行約定或者規定，或者約定、規定無效的，根據勞動者前12個月正常工作時間的平均工資計算，包括計時工資、計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。如果前12個月正常工作時間的平均工資低于當地最低工資標準的，則以當地最低工資標準為計算基數。

二、法定節假日加班，需要支付正常工資之外的300%加班工資

《指引》第二十條規定：

勞動者法定節假日加班，其主張用人單位應當在正常工資之外按其小時或日工資標準的300%支付加班工資的仲裁請求，仲裁委員會予以支持。

也就是說，勞動者在法定節假日加班的，不僅要支付單日的工資，還需要額外支付300%的加班工資。

三、因工作所需，不能睡眠休息的，其在崗時間應認定為工作時間

《指引》二十一條規定：

連續24小時在崗的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員，其加班應綜合考慮。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，其在崗時間應認定為工作時間；如用人單位在工作場所中提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠、休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出標準工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。

仲裁委員會處理該類案件時，可以綜合考慮以下因素：

（一）相關崗位是否有實行綜合計算工時工作制或不定時工作制的行政許可。

（二）用人單位是否在工作場所內為勞動者配備必要的休息設施。

（三）用人單位的規章制度對勞動者具體工作內容、工作強度的要求。

（四）用人單位安排值班的人數。

此次《指引》中涉及到勞動關系認定、調崗、加班工資等多方面，不僅僅對湖北省本地的hr和打工人有影響，其他省市的hr也可以參考，規范企業內部用工管理機制。

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編輯：sometime

編制：2024年04月16日