很多離職的小伙伴關心的是有沒有補償金。主動離職的一定沒有補償金嗎？不一定！

01

員工單方面解除勞動合同

日常工作中，可能會陷入一個誤區：員工主動離職，不需要支付經濟補償金。

其實不是，這需要區分員工離職情形。

情形一：公司無過錯，員工無過錯

這種情形下，如果員工是正式員工，只需將辭職意愿以書面形式提前30日通知到公司即可。員工提出辭職，只要公司收到書面通知，員工的辭職要求就產生法律效力。

如果公司不存在法律上規定的過錯行為，公司可以在收到辭職通知30日內的任何一個時間，與員工辦理工作交接和離職手續。

如果員工中途反悔，希望撤回辭職通知，公司有權拒絕員工的反悔申請，并要求員工根據公司要求辦理工作交接和離職手續。

這種情形下，公司并不需要向員工支付任何經濟補償金，員工也不得向公司主張支付經濟補償金。

情形二：公司有過錯，員工無過錯

勞動合同法第三十八條和四十六條規定，如果公司存在下列情形之一，員工可以隨時提出解除勞動合同，并且主張經濟補償金。

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的，包括安排加班不支付加班費或安排調休的、工資低于當地最低工資標準的；

（三）未依法為員工繳納社會保險費的；

（四）公司的規章制度違反法律、法規的規定，損壞員工權益的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）勞動合同到期后，公司降低勞動合同約定條件續訂勞動合同；

（七）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

公司存在以上過錯行為時，即使員工主動要求解除勞動合同，公司也需要向員工支付經濟補償金。

具體可查看下表：

02

用人單位單方解除勞動合同

用人單位能解除勞動合同的情形主要包括以下兩種：

情形一：過失性解除

主要是指勞動者因違反以下幾種情形，用人單位可以不用提前通知并不支付經濟補償金。

即：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反用人單位的規章制度的;

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6.被依法追究刑事責任的。

需要注意的是，用人單位過失性解除勞動合同需要滿足以下條件，即在合法合規的前提下，能有證據證明對方存在可量化的違規行為，才能使用過失性解除。

情形二：非過失性解除

企業因以下幾種情況與勞動者解除勞動合同，需要在提前30天通知或支付一個月工資的情況下，支付經濟補償金。

即：

1.勞動者患病或非因工負傷醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；

2.不能勝任工作，經培訓或調崗后仍無法勝任的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

具體可查看下表：

03

違法解除勞動合同

用人單位違法解除勞動合同，應向勞動者支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償金的二倍。

違法解除主要包含以下三種情形：

情形一：法律規定的解除勞動合同條件不滿足時，用人單位仍解除勞動合同

主要是指勞動合同法中第36條的協議解除；勞動合同法第39條的過失性辭退；勞動合同法第40或41條的單方預告解除。

情形二：用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

主要指勞動合同法第40條單方預告解除，需提前30天通知或支付一個月工資；勞動合同法第41條單方預告解除，需提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，方案向勞動行政部門報告。

情形三：法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

主要是指勞動合同法第42條規定，當勞動者處于以下幾種情況時，用人單位不得依照過失性解除或經濟裁員的方式解除勞動合同：

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6.法律、行政法規規定的其他情形。

具體可查看下表：

04

離職經濟補償金計算方式

N、N+1、2N都是實踐中約定俗成的一些叫法。以N為例，結合勞動合同法的相關規定，N是工作年限，用來指代勞動合同法中的經濟補償。

一、經濟補償金計算公式

1.通用經濟補償金公式=S×N

S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按照職工月平均工資3倍的數額支付，且年限最高不超過12年。

勞動者工作年限跨越2008年前后，經濟補償金需分段計算

勞動合同法2008年1月1日施行，如果勞動者2008年之后入職，計算經濟補償金統一按照勞動合同法規定計算。

依據：

· 勞動合同法第九十七條 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；

· 本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

N：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

1. 經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅是勞動合同中約定的基本工資。

2. 根據過往判例，浙江杭州、北京、深圳、江蘇地區需要包含加班費；四川、上海地區不包含加班費。

2.代通知金經濟補償金公式=S×N+S（上月工資）×1

N+1：有非錯解除情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

05

案例

●仲裁結果

仲裁委駁回了小李的仲裁請求

●案情分析

根據勞動合同法第四十六條規定可知，只有在勞動者與用人單位協商一致、或用人單位存在違法行為，勞動者單方解除勞動合同等情形下，用人單位才需要向員工支付經濟補償。

本案中，公司從未向小李提過解除勞動合同，小李以個人原因向公司提交了離職申請，并親自簽字確認離職，公司按照小李的要求為其辦理了離職手續，小李的離職并不符合支付經濟補償的法定情形，無權要求公司支付經濟補償。

小李作為一個具有完全民事行為能力的自然人，應當對自己的行為負責，以“意識模糊”為由，主張其沒有民事行為能力，并不符合相關的法律規定，也不符合案件事實，不應得到支持。

來源： 成都人社局、財務第一教室、稅務大講堂、稅務師、稅務經理人等

編輯：吳進

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