“產假”長短之爭

我們都知道，每一個新生命的誕生，都離不開母親無私的奉獻和溫暖的懷抱，維護女性孕期、產期、哺乳期內的權益，是法律的基本要求，也是社會文明進步的重要體現。今天我們要講述的是一起由產假引發的勞動爭議案件。家住泗陽的王女士，剖腹產生下一子，但因為休產假的事兒，卻和公司鬧得很不愉快，最終是孩子生了，工作丟了，究竟怎么回事呢？

王女士是泗陽縣某教育培訓公司的普通職工，2023年9月2號，她通過剖腹產手術迎來了新生命。按照相關規定，她向公司提交了180天的產假申請。公司最初接受了這份申請，卻在2024年1月18號突然通知王女士，稱其產假應為158天，要求她立即復工。

王女士：

我自己比較驚訝，我一直都以為單位會按國家規定158天加上難產15天這個規定來的。王女士說，單位這個突如其來的決定讓她措手不及。作為一名新媽媽，她不僅要照顧剛出生的孩子，還要應對身體恢復的壓力。公司單方面縮短產假的做法，無疑是對她合法權益的侵害。

（某教育培訓公司與王女士微信聊天記錄）

王女士堅持認為產假應為180天，拒絕提前復工。然而，公司卻在2024年2月20號以"不服從工作安排"為由，解除了與王女士的勞動合同。

王女士：

在我休產假帶孩子，最脆弱的時候，收到這樣的消息，孩子生完了，工作也沒了，比較難受。

最終王女士決定拿起法律的武器，維護自己的權益。要求教育培訓公司支付違法解除勞動合同的賠償金70000元。那么教育培訓公司為什么主張王女士的產假只有158天？產假到底該怎么算？

2025年3月21日，某教育培訓公司與被王女士勞動爭議糾紛一案，在宿遷市中級人民法院開庭審理。此前，一審法院判決某教育培訓公司支付王女士違法解除勞動關系賠償金68602.3元及股份回購款1000元。教育培訓公司不服，上訴至宿遷中院。

庭審中，上訴人某教育培訓公司的委托認為，王女士的產假實際結束時間應為2024年1月22號，王女士在產假結束之后不愿意回來上班，且時長有一個月之久，屬于是嚴重違反勞動紀律，是勞動合同法中規定用人單位可以合法解除勞動合同的情形，公司解除勞動合同并無不當。

上訴委托代理人：

另外提請法庭注意,被上訴人其實際產前假已經從2023年2月份就開始休息,被上訴人在懷孕之后就一直在休假,一直到2024年1月18日整個將近一年時間,嚴重超出勞動者關于女性職工的權益保護。

而被上訴委托代理人卻認為，王女士于2023年9月2日分娩，向公司遞交了產假申請書，產假時間是2023年9月3日至2024年3月1日，并得到了公司準許。公司于產假結束前10天通知王女士上班，王女士有權拒絕，不屬于違反勞動紀律。

被上訴委托代理人：

所以上訴人在2024年2月20日告知已經被辭退,王女士尚在產假期,屬于違法解除,應當支付賠償金。

隨后，雙方當事人圍繞王女士的產假時間和起止日期如何認定？產假的時間如何確定等焦點問題進行了激烈的辯論。

上訴委托代理人認為，王女士在產前因保胎原因曾長期休假，按照相關規定，職工產前可以休假15天，所以王女士產假的起算時間應從產前15天開始計算。

上訴委托代理人：

我們認為如果不算產前假，應該從2023年8月21至2024年2月18日共計173天，其中產前假15天。

而王女士則堅持自己選擇從分娩時作為產假的起算時間，且已經在產假申請時向公司進行了告知，符合有關規定。

王女士：

應該是9月3日開始，我整個孕期住了四次院，懷孕初期就住在醫院，所以前期應該是病假，我應該是從9月3日開始產假。

法院經審理認為，《女職工勞動保護特別規定》明確規定，女職工生育享受98天產假，2018年施行的《江蘇省女職工勞動保護特別規定》在國家規定的98天產假基礎上，延長了30天生育獎勵假，2022年2月10日，江蘇省委、省政府發布的《江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》規定：“符合政策規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假60天，達到158天，難產的增加15天，即為173天。某教育培訓公司主張王女士的產假僅有158天，忽略了王女士難產應增加15天產假，不能成立。

關于產假起算時間，《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，指女職工可以在預產期前15天提前休產假，但提前休假的主動權在勞動者。王王女士選擇產假從分娩時起算并無不當，法院對王女士關于產假起算時間的主張予以支持。

關于產假截止時間，王女士的產假應以158天為基礎，其以剖腹產方式分娩，屬于難產，增加15天，為173天。王女士休產假期間內包含7天國家法定休假日，不計入產假。因此，王女士的產假時間應在產假開始后第180天結束，為2024年3月1日。公司通知王女士于2024年2月18日返崗，王女士權拒絕，公司主張王女士拒絕恢復上班嚴重違反公司規章制度顯然不能成立，其于2024年2月20日通知王女士與其解除勞動合同，屬于在產假期間與其單方解除勞動合同，構成違法解除勞動關系。

審判長：

駁回上訴，維持原判。某教育信息咨詢服務部于判決生效后十日內支付王女士違法解除勞動關系賠償金68602.3元及股份回購款1000元。

最終，法院支持了王女士的訴訟主張，這起案件看似簡單，卻折射出當下職場女性面臨的普遍困境，也引發了我們對勞動權益保護的深刻思考。我們來聽一聽法官的觀點，作出這樣的判決，究竟是如何考量的。

宿遷市中級人民法院民四庭庭長 孫權：

根據《勞動合同法》的規定，對女職工產期、孕期等等是有特殊保護的，本案中解除勞動合同是在王女士的哺乳期，在這個期間女職工如果沒有嚴重違反勞動紀律是不能解除勞動合同的。從本案看，用人單位認為當事人不服從返崗安排，我們查明的事實是產假沒有結束，她有權利不返崗，上訴人采取的措施顯然違反法律規定，侵害勞動者的利益，根據《勞動合同法》，如果違法解除勞動合同就要支付經濟賠償金。

這起案件給我們帶來了深刻啟示。構建生育友好型社會，需要法律、企業和社會各界的共同努力。我個人認為，首先，法律應當進一步完善，細化產假相關規定，明確各類特殊情況下的產假天數，減少爭議空間。其次，企業應當轉變觀念，將保障員工權益視為企業社會責任的重要組成部分，而不是負擔。最后，社會各界應當營造尊重生育、關愛女性的良好氛圍，讓職場女性不再為生育而焦慮。

來源：宿遷手機臺

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