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多地已明確:放寬至45歲!

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“年齡要求35周歲及以下”

這是不少企業(yè)在招聘公告中

列出的硬性要求

對于大齡求職者而言

盡管具備豐富的工作經(jīng)驗

和出眾的工作能力

面對招聘企業(yè)的年齡限制

也只能望而卻步

近年來,關(guān)于取消35歲

招聘限制的呼聲越來越高

相關(guān)人士指出:35歲的職場門檻

與社會發(fā)展趨勢背道而馳

易造成就業(yè)市場內(nèi)卷、

人才浪費與斷層

35歲為何成應(yīng)聘門檻?

39歲的金先生在上海從事互聯(lián)網(wǎng)游戲開發(fā),從去年6月到今年春招,他投出數(shù)百份簡歷,但同樣因為年齡問題,大部分簡歷石沉大海。“有些是項目不合適,但主要還是年齡問題。”

“35歲不只是應(yīng)聘門檻,企業(yè)的項目變動、末位淘汰等,35歲以上員工是首先被拿來‘開刀’的。”金先生說。


“抱歉,盡管我們對您的工作經(jīng)歷印象深刻,但該職位需要滿足其他需求。”今年春招時,37歲的肖女士在線上平臺求職時,收到多家招聘企業(yè)類似的回復(fù)。當(dāng)時,肖女士職場空白期近4個月,因為年齡偏大而頻頻遭拒,令她焦慮不已。

數(shù)月來,肖女士投出近百份簡歷,與招聘企業(yè)人力資源工作人員溝通過千余次,然而收到的面試邀約寥寥無幾,“很多企業(yè)明確要35歲以下的,對于像我這樣的大齡求職者而言,篩選簡歷這一關(guān)都過不去,更別提面試機會了。”


企業(yè)招聘為何設(shè)置年齡門檻?

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授李育輝認為,企業(yè)追求“青春紅利”是原因之一。在普遍認知里,年輕人的工作精力更充沛,工作效率更高,尤其在新技術(shù)占比較大的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),這一現(xiàn)象更為明顯。

北京市蘭臺律師事務(wù)所高級合伙人程陽認為,企業(yè)設(shè)置年齡門檻,一方面是因為公務(wù)員和國企招聘中的年齡限制具有示范效應(yīng),另一方面是為了控制用工成本,“高齡勞動者可能伴隨更高薪資預(yù)期、醫(yī)療支出及退休福利成本。”

多地招聘開始

破除35歲年齡限制

中央財經(jīng)大學(xué)人力資本與勞動經(jīng)濟研究中心發(fā)布的《中國人力資本報告2024》數(shù)據(jù)顯示,全國勞動力人口平均年齡從1985年的32.25歲上升到了2022年的39.72 歲。

記者注意到,破除35歲就業(yè)年齡限制在一些招聘公告中開始顯現(xiàn):

  • 山東、新疆、貴州等地發(fā)布的事業(yè)單位招聘公告,把部分崗位年齡放寬至45周歲以下

  • 北京一家國有文化科技企業(yè)招聘年齡要求在45周歲以下

  • 遼寧鞍山(國家)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)布的企業(yè)招聘公告顯示,年齡放寬至45周歲以下等


除了落實在招聘公告中的放寬年齡限制,相關(guān)意見也明確要消除就業(yè)歧視。去年9月發(fā)布的《中共中央?國務(wù)院關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》明確,保障平等就業(yè)權(quán)利,消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視,暢通社會流動渠道。

今年1月,四川省人社廳發(fā)布《關(guān)于進一步深化就業(yè)領(lǐng)域改革促進高質(zhì)量充分就業(yè)的實施意見(征求意見稿)》,提出支持事業(yè)單位適當(dāng)放寬招聘年齡條件,鼓勵企業(yè)放寬用工年齡限制。

提升對大齡求職者接納度

企業(yè)招聘年齡限制

加劇了大齡求職群體的就業(yè)焦慮

限制了他們的職業(yè)發(fā)展路徑

李育輝認為,中年求職者面臨經(jīng)濟壓力,其失業(yè)風(fēng)險可能引發(fā)家庭不穩(wěn)定的問題,甚至帶來社會焦慮的代際傳遞。

打破就業(yè)年齡限制

需如何發(fā)力?

程陽表示,當(dāng)前,就業(yè)促進法僅列舉禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視,年齡尚未被明確列為法定禁止歧視事由。

“破除年齡限制,應(yīng)在立法層面明確列舉禁止年齡歧視,出臺相關(guān)法律法規(guī)或政策性文件,設(shè)定歧視認定標(biāo)準以及處罰措施等。”

程陽建議——

  • 司法層面,發(fā)布指導(dǎo)性案例統(tǒng)一裁判尺度,明確超出法定資格要求的年齡限制均屬無效,同時降低勞動者舉證難度,要求企業(yè)就年齡限制的合理性承擔(dān)證明責(zé)任;

  • 行政管理層面,將年齡歧視納入勞動保障監(jiān)察范圍,建立招聘廣告審查機制,對違規(guī)企業(yè)予以公示并處罰。

李育輝表示,推動企業(yè)建立以能力為核心的評估體系,例如通過技能測試、項目經(jīng)驗等逐步代替年齡篩選,同時為大齡求職者提供技能培訓(xùn)機會,幫助其適應(yīng)市場需求。

來源:新聞坊綜合工人日報微信號、人民日報客戶端

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