【案情背景】

杜某向一審法院起訴請求上海A公司支付2021年度年終獎19,162元。一審法院審理后，于2023年9月27日作出判決，駁回杜某的訴訟請求。杜某不服，提起上訴。二審法院最終維持了一審判決，駁回了杜某的上訴請求。

【爭議焦點】

1.年終獎的性質與發放依據

2.用人單位的經營自主權

3.規章制度的效力與適用

【案情回顧】

杜某與上海A公司簽訂的勞動合同中約定，公司現行規章制度（包括但不限于員工手冊、崗位職責、安全規范、行為準則等）與后續補充的各項協議均作為勞動合同的附件，效力等同于勞動合同。根據上海A公司2019年頒布的《績效管理制度規定》，職工每年度的年終獎金為2個月工資，一般于第二年的二月份發放。

杜某主張，根據《績效管理制度規定》，年終獎的發放時間已經明確規定，且該規章制度屬于勞動合同的附件，效力等同于勞動合同。因此，取消年終獎應經過協商并得到杜某的同意。然而，上海A公司認為年終獎的發放屬于用人單位的經營自主權范疇，可以根據自身經營狀況及員工實際工作情況決定是否發放年終獎及具體辦法。

【法院判決】

一審法院判決：

一審法院認為，年終獎的發放屬于用人單位的經營自主權，上海A公司有權根據自身經營狀況決定是否發放年終獎。根據在案證據，上海A公司2021年度經營困難，且確未發放所有員工的年終獎。因此，駁回了杜某的訴訟請求。

二審法院判決：

二審法院認為，年終獎的發放確實屬于用人單位的經營自主權范疇。雖然《績效管理制度規定》中規定了年終獎的發放時間，但該規定應與公司績效系數即經營情況密切相關，應作為整體加以解讀。根據在案證據，上海A公司2021年度經營困難，且確未發放所有員工的年終獎。杜某僅以規章制度規定了年終獎金的發放時間主張相應獎金之必然發放，缺乏充分依據。因此，駁回了杜某的上訴請求，維持了一審判決。

【法律分析】

年終獎的性質與發放依據：

1.年終獎通常被視為用人單位對員工的一種激勵措施，其發放依據可以是勞動合同、規章制度或雙方的約定。

2.本案中，雖然《績效管理制度規定》中規定了年終獎的發放時間，但該規定應與公司的經營狀況相結合，不能孤立解讀。

用人單位的經營自主權：

1.用人單位有權根據自身的經營狀況和員工的實際工作情況決定是否發放年終獎及具體辦法。

2.本案中，上海A公司2021年度經營困難，且確未發放所有員工的年終獎，這符合用人單位的經營自主權。

規章制度的效力與適用：

1.用人單位的規章制度可以作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的效力。

2.但規章制度的具體條款應結合實際情況進行解讀，不能機械適用。

【結語】

本案中，二審法院維持了一審判決，駁回了杜某的上訴請求。這表明，年終獎的發放屬于用人單位的經營自主權范疇，用人單位可以根據自身經營狀況決定是否發放年終獎。員工在主張年終獎時，應充分考慮公司的實際經營狀況，而不僅僅是依據規章制度的規定。

【法律建議】

一、員工：

1.在簽訂勞動合同時，應仔細閱讀并理解公司規章制度的內容，特別是涉及年終獎發放的規定。

2.在主張年終獎時，應提供充分的證據證明公司經營狀況良好，且有發放年終獎的慣例。

二、用人單位：

1.應在規章制度中明確年終獎的發放條件和標準，避免因規定不明確引發爭議。

2.在決定不發放年終獎時，應有充分的理由和證據，如經營困難、業績下滑等，并及時與員工溝通。

案號：（2023）滬01民終18168號

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