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12.4

知識分子

The Intellectual

圖源：pixabay

撰文 |蘇惟楚

“一切看起來都激情澎湃、一切看起來都令人憧憬。”

大連理工大學經濟管理學院教授孫玉濤這樣描述建國后第三次留學生“海歸潮”的開端。[1]

前兩次留學生“海歸潮”分別出現在新中國成立后不久，以及90年代初改革開放進入縱深階段。第三次“海歸潮”出現在2008年前后，一批杰出的科學家全職回國，從政策上助推了海外高層次人才引進計劃。這在當時引起國內外科學界的關注。此后幾年歸國的科學家們，也逐漸成為今天中國科學界的中流砥柱。

十五年后，情況有了一些變化。

數據顯示，中國留學人員環流趨勢明顯。2020年留學回國發展人數首次超過出國留學人數，2021年留學回國人員超過100萬，十五年前，這一數字為6.93萬人。今天，與大批留學回國人員一起求職的還有1000多萬本土應屆畢業生。[2]

根據教育部留學服務中心編寫的《中國留學回國就業藍皮書2023》，回國人員中，61%擁有碩士學位，5.39%擁有博士學位，后者中的一部分流向高校繼續從事研究。

在近年來的相關研究或者社會討論中，人們愈發關注歸國青年教師所面臨的多重挑戰。對于他們中的許多人來說，找到一份合適的教職僅僅是第一關，他們還需要從零啟動科研，建立新的學術網絡聯結，在教學、研究與行政瑣事尋找平衡。“非升即走”背景下，水漲船高的考核標準如同達摩克利斯之劍一般，懸在許多人頭上。

有人在陣痛期順應土壤，調整自己的重心和工作安排；有人累積科研資本，申請"人才帽子"等以保障自己穩定的科研生產。也有人離開，重啟賽道。

01

回國硬著陸

“由于缺乏必要的過渡，部分海歸教師回國后猝不及防經歷了一次‘學術硬著陸’，”上海交通大學高等教育研究院副教授朱佳妮在2017年的一篇論文中這樣形容。[3]

侯琳覺得“硬著陸”這個表述非常形象，2019年，德國博后出站后，她以副研究員的身份入職一所省級雙一流高校，當時躊躇滿志。她是工科背景，剛入職時，學院即將搬進新樓，侯琳張羅新添實驗設備，跟行政要名額招聘工作人員和學生，光啟動就進行了幾個月。

有一段時間，她很苦惱，拿項目永遠比不上學院其他同事。“我們差不多同批入職，有些同事的橫向項目基本沒有斷過，”有項目意味著能夠維持實驗室的運轉，也意味著晉升有途。

綜合訪談和現有學術研究，近年來青年海歸教師面臨的挑戰主要有以下幾個方面：啟動科研，構建新的學術網絡；重新適應項目申請和發表規則；平衡教學、行政瑣事和科研；疲于應對量化的評價體系和晉升。

此外，根據東北財經大學公共管理學院講師李弈嬴《海歸青年教師首聘期工作滿意度研究》一書中介紹，招生、薪酬制度、科研補貼政策、住房補貼和子女教育、職業發展規劃與自我實現等都在不同程度影響著海歸青年教師的科研工作。[4]

一位青年教師則向《知識分子》反饋，她入職一所地方高校，啟動經費半年才到賬，“每次問行政都說在走流程，后來信息都不回了。”

對于包括侯琳在內的許多海歸青年教師而言，回國后，他們需要花費大量的時間和精力適應國內學術環境，建立新的學術網絡。這一點對于文科教師亦如此。

陳欣的方向是比較文學研究，從英國回國后，她需要重新適應國內的發表規則。“我現在的很多發表都是在博士論文基礎上完成的。最開始申請國社科時，真的毫無頭緒，可以說屢戰屢敗。但學校會組織經驗分享會，讓我們多聽聽前輩的經驗。”

除項目外，文科青年海歸教師還普遍提及在國內期刊發表遇到困難，“競爭不過大教授，”一些人也因此轉投海外期刊，比如陳欣。

李弈嬴的調查展示了不同學科海歸教師職業滿意度變化，2014年之前回國的海歸教師人文社科專業滿意度水平較高。

“人文社科教師反映，早年回國壓力相對較小。由于海外背景，學院領導比較重視，基于少量經費支持就可展開研究。隨著時間演進滿意度呈下降趨勢，近三年（2015-2017）的滿意度水平低于理工科教師，這一點與國家、學校對理工科引進的資助政策傾向相吻合。近幾年由編制聘任改為合同制，配有科研要求，加之科研經費不充足，壓力明顯增加”。

同時，李弈嬴還展示了學緣關系背景下，不同區域海歸青年教師受到的影響。“自2013年以來，武漢、南京等新一線工作的海歸青年教師滿意度有所增加，但仍比不上北京上海兩地的滿意度平均水平。”究其原因則在于，海歸教師國內學緣原本脆弱，加之新一線城市的高校與學術中心距離尚遠，教師更會感覺處于學術邊緣。[5]

對于一些青年教師來說，他們在求職時，又不能僅僅考慮自己的學術前途，一些教師選擇離家近的城市工作，對于他們來說，家人陪伴的意愿，配偶的工作，子女上學的便利等諸多事由都要通盤考量。

一位在學院從事管理工作的教授告訴《知識分子》，一些海外歸國老師“水土不服”，一部分原因在于本土文化和海外文化的差異。“很多老師總會講，在美國是怎樣，在英國怎樣，因為一些人在海外甚至生活十幾年了。我都會跟他們講，這里是中國，你一定要融入這里的文化。”

“國內不是沒有做得好的歸國教師，在我的觀察里，國內和國際接軌得比較好的人往往學術道路更成功一些，”這位管理者總結。

他提到，海歸老師回國之后另一個不適應的地方在于，國外的績效考核遠沒有現在這么激烈。“這是因為歐美科研發展到了一定階段，我也覺得他們那樣很好，科研人員有更多的自由度做更好的科研。但現在我們這個發展階段可能很難實現。這也是矛盾產生的原因之一，很多老師回國之后，發現卷不過本土老師。這不只是關系網絡的原因，因為本土老師確實很拼。”

一些海歸教師也會產生新的疑問，認為這種考核會導致對“量”的過分追求。對此，這位管理者回應，“有些老師確實比較強調質，也做得好。但有些人不是質的問題，他是啥也沒有，完全躺平了。”

近年來，考慮新入職教師的不適應，一些高校展開職前和在職培訓。但也有人反饋，種類名目繁多的培訓并不能針對性解決個體問題，反而不斷擠占青年教師的時間。

一位海歸教師告訴《知識分子》，“現在總感覺，最幸福的時光是讀博，只需要做科研就好。”他形容自己的時間完全碎片，科研工作湮沒在“上課、備課、培訓、填表格材料、參加各類會議、各種教學比賽”。

回國后，他花了很大精力與學生進行磨合，尋找雙方都能接受的指導方式。“實話說，我沒有教學經驗。我的經驗更多來自于導師跟我的相處。但是相比國外，國內學生對導師指導的依賴性和依附性更強一些。這一點是我當時忽視的。”

還有多位教師表達對行政部門職能錯位的不滿，“當你遇到問題時，國外的行政人員會提供有針對性的支持和服務；但回到國內，行政人員存在感太過強烈，與學術有關或者無關的事情都有他們干預。”

在表達對評價體系的不滿時，也多有老師提及行政的過度干預問題。有人抱怨，“一些評價指標可能是他們坐在辦公室里想的。”

一位海歸教師在向《知識分子》講述她“非升即走”的失利時介紹，按照最初合同約定，她的成果原本可以通過中期考核。但考核之后，她被私下告知中期失利，對方出示了調整后的考核標準，她申訴無效，被撤課題組，失去招生資格。

一步慢，步步慢，臨近五年考核，她還差一篇文章，已經在審稿階段。但學院通知，她已經出局。

“我在國外實驗室的時候，曾經遇到有PI沒有大文章。我會好奇，為什么他可以在這里做教授或者副教授。老板說，我們會看這個人有沒有潛力，我們如果看到他的潛力，他的科研越做越好，我就愿意聘用他。”

02

“人才引進”，一張入場券

多位青年教師談及自己的困境時，指向自己在國內的學緣關系脆弱，他們中的很多人是在國外完成碩博訓練的。基于此，在一些科研人員看來，自己已經積累了一些“還算不錯的成果”，“再努力一把”，就能通過申請“人才帽子”，以海外高層次人才引進的方式迅速積累學術資本，在國內展開科研會更順利。

近年來，如海外“優青”項目這類討論度頗高，這是國家自然科學基金委2021年新開設的人才項目。對申請者要求3年以上海外經歷，從去年起，著重強調“博士后”的工作經歷。

近日，許多海外科研人員已經開始準備2025年海優項目的申請。對于青年教師來說，進入高校初期，如果啟動經費較少或者沒有，初始科研推進會十分困難。“人才帽子”能夠幫他們解決這一困境，穩定的經費投入意味著連續不間斷的科研產出，也意味著設備、實驗室、招生和晉升都有了保障。

《知識分子》訪問了一位國內生命科學領域的教授，他在2009年受邀回國。在他看來，自己當時的處境比今天的海歸青年教師好了許多，“當時資源相對多一些，人卻沒那么多。”

即使這樣，回國五年后，他的啟動經費即將告罄，“當時又有大量的老師們回來了，他們迫切需要經費啟動工作。我也不好意思再從學校爭得額外支持了。”

幸運的是，次年他申請到一個市級的人才項目，共計1500萬的經費支持。他此后大膽嘗試新方向，建立新的交叉研究，大都受益于此。

諸多高校以醒目的高福利、高薪酬作為重要談判籌碼吸引人才。但也有一些海歸青年教師提到，人才引進政策中承諾的內容滯后甚至一直沒有兌現，實驗場所、設備和員工招聘并不匹配。

2019年，常寧拿到了國家“青年千人”，當時他作為省人才被引進一所西部“雙非”高校。他在美國做博后，曾以第一作者在 Nature和Science等學術期刊發表SCI論文10余篇。按照協議，除了來自國家自然科學基金委200萬科研經費外，學校原本承諾1:1進行配套，但直到他離開，學校都沒有兌現配套經費的承諾。

由于諸多限制和資源獲取不暢，他的學術進展也并不順利。根據政策，拿到人才稱號三年內不能變更，常寧在工作第五年申請離職，被要求含稅全額退還住房補貼150萬，以及省“人才激勵”50萬元，共計200萬。在他離職近一年后，前單位又發來通知，說算錯了錢，他還需要再補交50萬。

談到新的工作，常寧語氣振奮，“新的課題都在有條不紊地推進，最近也有讓人非常興奮的數據”。但提到家人，他明顯少了些底氣。妻子至今心有余悸，擔心再有變故。上一次，常寧說服她從深圳搬去那個西部城市，買了房打算長久安居。但因為他的離職，家人不得不配合隨之遷移，在新的城市背負債務重新開始。

對于常寧來說，最讓他可惜的是被耽誤的五年時間，這是一個科研人員最寶貴的黃金期。他只能更加努力，把失去的時間一點點拼回來。

除了政策內容滯后，朝令夕改等問題外，“人才帽子”一直處于爭議之中。

相比人才項目支持引進的教師，普通海歸教師明顯感受到薪酬待遇的重大落差。除此外，李弈嬴在書中指出，即使同為人才項目引進，由于政策調整變動，“相鄰兩到三年回來的海歸教師差別待遇也很明顯。甚至較早回國的教師認為學術貢獻與待遇倒掛，回來的越早待遇越差”。[6]

中國科協創新戰略研究院的梁帥在論文中談及“人才帽子”的異化，高校以帽取人”的做法導致有潛力的青年學者“不敢回” “不想回” “回不來”；“人才帽子”評審缺少對教學能力、培養學生能力的考察，但“人才帽子”是利用論文數量來評人。[7]

還有一些科學家認為，“人才帽子”擠占了未獲人才項目支持教師的資源和空間，造成了科研人員之間的分化。人才培養的“起點”變成了“終點”，起點的落選者在隨后的追逐中逐漸敗退，就此沉淪。

03

當高校成為買方市場

今天，我們目睹的一個現實是，擴招背景下，本土博士畢業人數持續增長，回流留學人才亦在增多，考核標準和晉升條件都水漲船高，高校教師需求和供給關系變成了“買方市場”，高校設置層層入職門檻。

一些本土畢業的博士為了獲取更多的學術資本，有人試圖通過海外博士后的經歷，獲得“人才帽子”回國發展。也有一些海歸博士一再降低標準，為了避免“非升即走”，前往高職院校或者民辦大學，“某種程度上也能理解為，就此成為學術圈的邊緣人。”

在這個過程中，我們需要首先厘清的是，高校為什么需要海歸青年人才，以及高校需要怎樣的海歸人才？

《校長視角下的高校海歸教師作用發揮狀況分析》的作者訪談了20所中國大學的校長，大家普遍提及，引入海歸教師是推進學校國際化、建設一流大學的必選之策，這些海歸老師被認為能夠“在最短時間把最新的成果帶進來教給學生, 把海外好的團隊帶回來, 把好的團隊的運轉方式和研究成果帶回來”。[8]

校長們一直強調海歸教師的科研水平和能力。這份2019年的研究提到，激烈競爭的背景下，“985工程”高校和“211工程”高校大學聘用海歸教師的標準、要求和期望都在提高。校長們更傾向有海外實踐經歷的教師；也有人明確指出要求QS100以內的博士畢業生；有人只考慮歐美、澳大利亞、新西蘭的海歸。那時，研究者還引述介紹，“地方院校校長表示只要求能聘到正規的教育部認證的海外博士, 國別和排名都不重要。”

兩年后，一些985高校明確告訴求職者，已經不再招收講師。多位求職者引用了部分院校的招聘要求，一些高校除了學校排名和國別之外，對求職者的論文數量和發刊特別提出要求，還提出“至少1-2篇大子刊”的要求（對于不同學科來說，發大子刊的難度不一樣）。

一些地區近年來甚至明確拒絕了來自東南亞和韓國的博士。這一政策背后，一部分來自早年的一些案例，致使東南亞博士被稱為“水博”。

2022年，邵陽學院花費1800多萬元引進23名菲律賓亞當森大學哲學博士。隨后，“東南亞博士”一度被推至風口浪尖。甚至一些東南亞高校被曝出“存在中文寫作、中文答辯”的現象。

但“一刀切”的政策同樣造成了誤傷。以泰國朱拉隆功大學為例，這所高校QS排名211，其畢業生也同樣被國內部分高校拒之門外，忽略了學生和高校本身的質量和水平。

在此間，高校作為“買方市場”掌握極大話語權，求職者無從申訴。

這一點也同樣體現在求職者的議價能力上。一些高校原本承諾了副高職稱，等到準備落實時，變成了“副教授”待遇，“實際上還是講師”。也有高校試圖勸服即將入職的海外博士進校做博士后，并承諾“有極大的留校可能”。

這一幕似曾相識。

在《學歷之死：美國博士消亡史》中，由于美國高等教育界提供的終身教職遠少于非終身教職，學術界變得“零工化”，作者說，“最關鍵的是不保證長期聘用，報酬和福利少得可憐，每學期都必將經歷職業不安感”。[9]

今天，宏觀世界的變化讓一切變得更不確定。許多國家相繼抬高留學審查門檻，機構、大學、院系參與其中。還有一些海外高校由于財政問題宣布關閉。許多年輕的學者尚處于科研生涯的早期，他們還未完成必要的跨國學術和資本積累，就被洪流席卷，匆匆進行選擇。

“我并不懼怕競爭，”侯琳說，她享受公平透明的競爭，但她懼怕“成為可消耗的資源”，在所有潛能還未被充分發掘時，就被時代的浪潮和功利的評價體系湮沒得蹤影全無。

（應受訪者要求，侯琳、陳欣、常寧為化名）

1. 孫玉濤 等."海歸"之道:中國青年學術海歸的特征,動因和效應 社會科學總論,學術[M].科學出版社,2021.
2. 中國留學發展報告藍皮書（2023-2024）
3. 朱佳妮.“學術硬著陸”：高校文科青年海歸教師的工作適應研究[J].復旦教育論壇, 2017(3):6.DOI:10.3969/j.issn.1672-0059.2017.03.014.
4. 5. 6. 李奕嬴. 高校海歸青年教師首聘期工作滿意度研究[M]. 上海交通大學出版社,2023.

7. 梁帥,李正風."人才帽子"異化的機制研究[J].中國科技論壇, 2020(9):8.DOI:CNKI:SUN:ZGKT.0.2020-09-019

8. 浦虹. 校長視角下的高校海歸教師作用發揮狀況分析[J]. 江蘇高教, 2019 (8): 59-66.

9.[美]赫布·柴爾德里斯《學歷之死：美國博士消亡史》.上海人民出版社.2023