在工作中遭遇公司降薪和解約等職場困境時，勞動者該如何維護自身權益？近日，欽州市欽北區人民法院對一起勞動爭議糾紛案作出判決。

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基本案情

2020年11月30日，黃某入職欽州某建筑工程公司擔任測量員。雙方多次簽訂勞動合同，最終確定無固定期限勞動關系。然而，這看似穩固的勞動關系在2024年發生了變化。

2024年7月3日，公司單方向黃某發出《勞動合同變更協議書》，將其固定工資從4000元降至2500元，其余部分改為考核發放。面對公司的單方降薪方案，黃某堅決反對，雙方協商陷入僵局。數日后，公司再次發出解除勞動合同通知書，以業務調整為由，計劃在2024年8月1日前與黃某解除勞動合同，并要求其在7月26日前辦理離職交接。

黃某深感不公，認為公司此舉屬于違法解除勞動合同。于是，他向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金3.2萬元，以及2023年績效工資2.1萬余元。仲裁委員會于2024年9月24日作出仲裁裁決，支持黃某的全部請求。

公司不服仲裁裁決，將黃某訴至欽北區法院，請求法院判令公司向黃某支付經濟賠償金1.6萬元，無需向黃某支付績效工資2.1萬余元。

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法院審理

欽北區法院指出，根據勞動合同法第40條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。“客觀情況”通常指不可抗力或致使勞動合同無法履行的其他重大情形，如政策法規調整、企業遷移等。公司所稱因工程項目回款困難導致經營困難，屬于正常經營風險，并非法律所指的“客觀情況”。公司未能舉證證明業務調整致使勞動合同無法履行，其單方解除勞動合同的行為違法，應向黃某支付經濟賠償金3.2萬元。

公司辯稱黃某主張的績效工資僅屬提案，未經審定，但公司既無法證明績效工資處于提案階段，又已按方案發放部分績效，說明該方案已實際實施。根據《工資支付暫行規定》，勞動關系解除時，用人單位應一次性付清勞動者工資。年度績效工資作為工資組成部分，公司理應支付給黃某。

欽北區法院作出一審判決：公司向黃某支付經濟賠償金3.2萬元、績效工資2.1萬余元。

目前，該判決已經發生法律效力。

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法官說法

勞動合同法第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”公司在未與黃某就降薪達成一致的情況下，單方面解除勞動合同，其行為屬于違法解除，應向黃某支付賠償金。

勞動者在工作中要密切關注自身權益，若遭遇公司不合理降薪、解約等情況，應留存相關證據，如工資條、溝通記錄、通知文件等，并熟悉相關法律法規，明確自身權利義務；若與公司協商不成，可在規定時效內申請勞動仲裁，必要時通過訴訟途徑維護自身合法權益。用人單位在調整員工薪資、解除勞動合同時，必須嚴格依法依規進行，充分保障勞動者的合法權益，避免不必要的法律糾紛。

轉自 | 廣西高院

【2025年第36期】