【案情簡介】

李某自2017年起便在某電子公司上班，2024年2月，公司朱總向李某轉賬10,000元，并通過語音表示“意思意思的，不好意思”。不久后，電子公司向李某出具《解除勞動關系證明》，載明雙方協商一致解除勞動關系。隨后，雙方因該10,000元款項的性質產生爭議，最終訴至法院。

【法院判決：年終獎的歸屬】

法院經審理認為，該10,000元應解釋為“2023年年終獎”，理由如下：

薪資發放習慣：

■李某在電子公司工作期間，每年農歷過年時均會收到一筆超出常規薪資范圍的轉賬。盡管電子公司否認這些款項為年終獎，但未能提供確切證據證明這些款項的實際用途。因此，法院推定電子公司有年底發放年終獎的習慣。

■2024年年初，電子公司并未向李某發放年終獎，李某將該筆10,000元認為是年終獎的陳述符合常理。

舉證責任：

■電子公司聲稱該筆10,000元是支付給李某的離職補償，但在缺乏雙方協商一致的證據支持下，法院無法采信這一說法。

■因此，法院認定該筆款項應視為2023年的年終獎，而非離職補償金。

【公平正義的堅守】

這一判決不僅體現了法院對案件事實的細致審查，也彰顯了司法裁判中對于公平正義的堅守。它提醒我們，在日常生活和工作中，無論是口頭溝通還是書面協議，都應盡量清晰明確，以避免不必要的爭議和糾紛。

【行動建議】

明確約定：

用人單位應在勞動合同或相關協議中明確規定獎金、福利等條款，確保雙方對各項待遇的理解一致。

保留證據：

無論是勞動者還是用人單位，都應保留與工資、獎金、補償等相關的重要文件和記錄，以便在發生爭議時提供有力證據。

及時溝通：

如遇薪資或補償問題，雙方應及時進行溝通，避免誤解和不必要的法律糾紛。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【結語】

本案的判決不僅維護了勞動者的合法權益，也為廣大企業和員工敲響了警鐘：在處理勞動關系時，務必做到透明、公正、合法，以構建和諧穩定的勞動環境。希望本文能為大家提供有益的參考，共同促進勞動關系的健康發展。

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