21世紀經濟報道記者王俊 北京報道

近年來，大廠的競業限制協議頻頻登錄熱搜。這一項被用于保護用人單位商業秘密的制度設計，出現了邊界適用的問題。（此前報道詳見：《21合規調查｜跳槽被索賠42萬，競業令“追殺”普通打工人》）

今天（4月16日），人力資源社會保障部與最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，其中一起案例便有關競業限制，月入3500的保安小哥，在簽訂勞動合同時內附競業限制條款，離職后到另一家保安公司入職，結果被認定違反競業協議。最終仲裁認為，主體不適格，競業限制條款無效。

最高法、人力資源部指出，當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。并要求，各級裁審機構需對競業限制條款進行實質性審查，既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止因不適當擴大競業限制范圍而妨礙勞動者的擇業自由。

主體不適格，競業限制條款是否有效？

某保安公司主營業務是給商業樓宇、居民小區提供安全保衛等服務。2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為2年的勞動合同，工資為3500元/月。勞動合同約定保安的主要職責為每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，同時內附競業限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元”。2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為李某去其他保安公司擔任保安違反競業限制約定；李某認為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業秘密，自己不是履行競業限制義務的適格主體。某保安公司向仲裁委員會申請仲裁。

最終仲裁委員會駁回某保安公司的仲裁請求。

本案的爭議焦點是李某是否為履行競業限制義務的適格主體。

根據勞動合同法，用人單位有權利與“負有保密義務的勞動者”約定離職后競業限制條款，競業限制的人員范圍僅限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”以外的其他勞動者約定競業限制條款，應當以該勞動者負有保密義務為前提，即勞動者在用人單位的職務或崗位足以使他們知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

本案中，李某的主要職責為每日到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，某保安公司亦無證據證明李某具有接觸公司商業秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業限制義務的適格主體。某保安公司與李某約定競業限制條款，不符合《中華人民共和國勞動合同法》關于競業限制義務適格主體的規定。因此，競業限制條款對雙方不具有約束力，對某保安公司要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。

最高法在評述時指出，競業限制是在勞動立法中保護用人單位商業秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權以預防保護用人單位的商業秘密，進而維護市場主體的公平競爭環境。但當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。

各級裁審機構在處理競業限制爭議時應當堅持統籌處理好促進企業發展和維護職工權益關系的原則，對競業限制條款進行實質性審查，既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止因不適當擴大競業限制范圍而妨礙勞動者的擇業自由；既要注重平衡市場主體的利益關系，又要維護公平競爭的市場經濟秩序，最大限度地實現競業限制制度的設立初衷。

用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪？

此次發布的典型案例中，還有一起用人單位變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇的案例。

趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元（高于當地最低工資標準）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。

最終仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。

本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調崗降薪。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》（中華人民共和國國務院令第619號）第五條明確規定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利。

本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，變相調整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。

最高法表示，黨的二十大報告提出完善勞動者權益保障制度、保障婦女兒童合法權益等要求，我國多部法律法規對保護女職工勞動權利與身心健康作出了特別規定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權益，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應科學評估自身身體狀況，正確看待不能適應原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權益。