日常生活中，用人單位經常會通過調整員工薪酬結構的方式來激發員工積極性、增加企業效益。如果用人單位合規意識不夠，人事風險防控能力不足，可能會出現違規調薪的行為，進而引發勞動爭議。近期，潮州市中級人民法院依法審結了一宗因薪酬結構調整引發的勞動爭議案件，依法駁回用人單位的上訴，維護了勞動者的合法權益。

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案情回顧

2020年10月，王某入職A公司工作，雙方訂立書面的《勞動合同書》和《錄用意向書》，《錄用意向書》載明：王某月薪稅前1萬元。2022年4月，A公司在OA系統上更新并公示《制度信息文庫》中《人力資源管理制度》第7節薪酬福利，規定了工資由基礎工資比例50%和績效工資比例50%組成，績效工資根據績效考核辦法發放等。2023年1月，A公司舉行薪酬制度發布會，在會上告知薪酬制度的調整并要求所有員工簽署同意書。王某于2023年3月向A公司出具《關于本人不同意2023年工資績效考核及獎懲辦法的告知書》，告知其不同意公司對其實施工資績效考核并只發放50%基本工資，不予認可此次工資績效考核，應按雙方《勞動合同書》約定發放工資。同月，王某向A公司提出請離職并申請勞動仲裁。后王某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，提出了包括補齊工資在內的訴訟請求。

潮州中院經審理認為

A公司2023年度施行新的薪酬制度將原固定工資的薪酬結構調整為基礎工資和績效工資各占50%，該制度屬于有關勞動報酬方面與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項的范疇，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定應當通過民主程序征求職工意見。A公司僅是在OA系統上公示該薪酬制度，并無通知職工及時到OA系統上進行查閱并提出意見，不符合民主程序的形式。王某在得知薪酬制度調整后，已通過書面方式向A公司提出異議，故該薪酬制度不能作為本案確定A公司與王某之間權利義務的依據。人民法院遂對王某請求A公司按照雙方簽訂《勞動合同書》中約定的薪酬標準向其補齊發放工資予以支持。

法官提醒

調整薪酬結構是用人單位行使用工自主權的重要方式。用人單位根據生產經營實際調整員工薪酬有利于提高企業的生產經營效益，但應該以不損害勞動者合法權益為前提，在合法邊界、合理限度內行使用工管理權。那么，用人單位如何調整員工薪酬結構才合理合法呢？首先，用人單位調整薪酬結構制度需要從企業經營實際出發，有明確目的和原因，要遵循合理的限度并在合法合規的范圍內進行制定、修改。其次，調整薪酬結構的制度需要經過民主程序，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，確保充分聽取員工合理的意見和需求。再次，薪酬結構制度經制定、修改后需經過公示程序或者通知員工，及時保障勞動者的知情權。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

撰稿：中院民一庭 陳曉璇

編輯：張蝶 吳柏霖

審校：林修佳