在當今社會，勞動者與用人單位之間的關系日益復雜，勞動爭議時有發(fā)生。當面臨諸如勞動合同糾紛、工資工時不合理、社會保險繳納不足等問題時，許多勞動者往往因不懂法律或心存顧慮，不知如何有效維護自身的合法權(quán)益。今天，就讓我們深入探討一下勞動權(quán)益保護的相關法律知識點，為廣大勞動者提供一些實用的指引。

勞動關系or勞務關系

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勞動關系和勞務關系有什么不同？

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簽訂勞務合同就一定是勞務關系嗎？

不一定。簽訂何種名稱的合同僅僅是形式問題，而對于勞動關系的認定最終要落實到實質(zhì)問題上，如雙方主體符合勞動法規(guī)定，簽訂的合同內(nèi)容具備勞動合同必備條款，雙方有管理與被管理的隸屬關系等，即使簽訂的是勞務合同，也可能認定實質(zhì)上的勞動關系。

建議

作為勞動者簽訂合同時，要謹慎區(qū)分勞動合同與勞務合同，學會保護自己的權(quán)利和義務。作為用人單位要正視自己的法律義務，及時與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方權(quán)利和義務。

加班費or補休

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加班是否需要勞動者同意？

需要，但有例外。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條，用人單位不得強迫或變相強迫勞動者加班，超出標準工時的加班必須與勞動者協(xié)商一致，勞動者有權(quán)拒絕。用人單位安排勞動者加班應當征得勞動者同意，勞動者有拒絕加班的權(quán)利。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十二條規(guī)定，有下列特殊情形和緊急任務之一的，勞動者不得拒絕加班：

（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

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單位加班后安排補休，還需付加班費嗎？

關于加班后安排補休是否還需支付加班費的問題，需根據(jù)加班類型和法律規(guī)定區(qū)分處理。以下是具體分析：

建議

勞動者應提高維權(quán)意識，充分了解關于工作時間、加班、帶薪年假、病假、產(chǎn)假等休息權(quán)利的法律規(guī)定以及用人單位相關制度。如遇到侵犯休息權(quán)的情況，注意收集和保存相關證據(jù)，如加班記錄、工作郵件等。在協(xié)商無果的情況下，可以向勞動監(jiān)察部門投訴（電話：12333）或?qū)で蠓蓭椭S護自己的合法權(quán)益。

社會保險or社保補貼

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發(fā)放社保補貼，用人單位是否無需繳納社保？

不可以。法律明確規(guī)定：社保補貼不等于社保繳費。《中華人民共和國社會保險法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定，用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。社保補貼通常是用人單位對勞動者自行參保的補償或?qū)μ厥馇樾蔚难a助。但補貼不能改變用人單位繳費的主體責任，勞動者仍有權(quán)要求單位補繳社保。

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勞動者與用人單位約定自行承擔應繳未繳的社會保險費，用人單位是否需承擔賠償責任？

需要。《中華人民共和國勞動法》第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”社會保險具有社會統(tǒng)籌性質(zhì)，繳納社會保險費是法律規(guī)定的強制性義務，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。單位為職工繳納各種社會保險，是完善、執(zhí)行國家社會保障制度的要求，維護的不僅僅是職工的個人利益，也是國家和社會的整體利益，此項法定義務不能通過用人單位和勞動者的約定進行變更或放棄。約定由職工自行負擔應由單位負擔的社保費用，違反了國家社會保險征繳強制性規(guī)定，是無效的。

根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》第六十條第一款規(guī)定：“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人”。用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費屬于違法行為，應當承擔相應的法律責任。

建議

社會保險費是底線保障。勞動者應堅決維護自身社保利益，不以社保補貼替代社保繳納。若用人單位拒絕繳納社保，可依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，及時申請社會保險經(jīng)辦機構(gòu)進行稽核，或申請勞動仲裁。

調(diào)崗or辭退

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勞動者拒絕調(diào)崗，用人單位可以解除勞動合同嗎？

不一定，需結(jié)合《勞動合同法》及具體情況判斷。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。變更勞動合同包括崗位的調(diào)整，原則上需雙方協(xié)商一致，書面確認。若用人單位單方面調(diào)崗，在實踐中，需考慮以下六個因素：

1、是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；

2、是否屬于對勞動約定的較大變更；

3、是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4、是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；

5、勞動者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位；

6、工作地點作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施。

若調(diào)崗合法合理，勞動者無正當理由拒絕，可能構(gòu)成“不服從工作安排”和嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39條解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。

建議

勞動者應依法服從用人單位合理的崗位調(diào)整，充分理解對自身權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，避免采取曠工等消極方式應對。在與用人單位建立勞動關系時，應當注意合同中寫明的具體工作地點、崗位等。如遇到不合理調(diào)崗，用人單位通知勞動者限期到崗，可通過保留調(diào)崗通知書、拒絕調(diào)崗的回復函件等證據(jù)，并在原崗位繼續(xù)工作，提供有效勞動，不宜采取曠工的方式對抗用人單位，否則，用人單位有權(quán)以勞動者曠工構(gòu)成嚴重違紀為由解除勞動關系。

來源：醴陵市人民法院

編輯：以白、易思思