作者:閆軼卿

編者按

為了落實國有企業(yè)市場化運營機制、充分調(diào)動國有企業(yè)員工積極性、提高國有企業(yè)市場競爭力，國有企業(yè)以三項制度改革為核心的用人與分配機制改革在逐步深入。“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的三項制度改革中，實現(xiàn)“收入能增能減”的收入分配制度改革是最核心、也是難度最大的人才激勵約束機制。

在國有企業(yè)收入分配制度改革中，“收入”是關(guān)鍵詞，我們需要厘清“收入”具體指什么？在上一篇文章中我們梳理了組成國有企業(yè)“收入”直接相關(guān)的三項內(nèi)容（即“工資總額”、“福利”、“工資內(nèi)外收入”）和與國有企業(yè)“收入”間接相關(guān)的三項費用（即“職工教育經(jīng)費”、“勞動保護費”、“工會經(jīng)費”。）感興趣的朋友可以回看:《國有企業(yè)三項制度改革：厘清收入管理口徑（一）》

以上梳理的國有企業(yè)“收入”六項內(nèi)容都是基于“與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工”而言，國有企業(yè)還有一部分“沒有與本企業(yè)建立勞動關(guān)系”的人員產(chǎn)生的費用，即“勞務(wù)派遣費”和“勞務(wù)費”，這兩項費用是否與國有企業(yè)的“收入”有關(guān)呢？

一、勞務(wù)派遣費

勞務(wù)派遣費是指企業(yè)（用工單位）支付給勞務(wù)派遣公司的費用，用于獲取勞務(wù)派遣員工的服務(wù)，通常包括派遣員工的工資、社會保險費、管理費等。

依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

在實踐中，“勞務(wù)派遣”用工形式多次被詬病，國資委《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理有關(guān)問題的通知》中就指出：“存在著勞務(wù)派遣用工管理不規(guī)范，部分企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例過高，被派遣勞動者流動率高、權(quán)益得不到充分保護等問題。要針對本企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀，深入分析、查找存在的問題和不足，尤其是厘清勞務(wù)派遣用工崗位是否符合“臨時性、輔助性、替代性”崗位范圍，勞動報酬分配制度是否符合“同工同酬”原則，勞務(wù)派遣用工比例是否偏高，所使用的勞務(wù)派遣單位是否具有相關(guān)法定資質(zhì)等問題。”

從以上內(nèi)容我們可以看出，由于“沒有與本企業(yè)建立勞動關(guān)系”人員的原因，“勞務(wù)派遣費”沒有列入國有企業(yè)“工資總額”、“福利”等收入分配管理機制中，但從國有企業(yè)用工管理視角看，“勞務(wù)派遣人員”是國有企業(yè)勞動用工的一種補充形式，“勞務(wù)派遣費”是國有企業(yè)人員相關(guān)費用的組成部分。從“薪酬”視角看，“勞務(wù)派遣費”是企業(yè)支付給提供勞動的員工的報酬。

二、勞務(wù)費

在國有企業(yè)中，勞務(wù)費是指企業(yè)為了獲取特定服務(wù)或勞務(wù)而支付給非企業(yè)員工的費用。這些費用通常支付給外部服務(wù)提供者，如顧問、臨時工、外包服務(wù)提供商等。勞務(wù)費主要依據(jù)國有企業(yè)與外部服務(wù)提供者簽訂的勞務(wù)合同進行約定。

在實踐中，國有企業(yè)勞務(wù)人員和勞務(wù)派遣人員的管理也存在模糊性，正如《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中指出的：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。”另外，依據(jù)《個人所得稅法》規(guī)定：“勞務(wù)報酬所得與工資薪金所得等四項為居民個人綜合所得，按納稅年度合并計算個人所得稅。”

從以上內(nèi)容我們可以看出，“勞務(wù)費”也沒有列入國有企業(yè)“工資總額”、“福利”等收入分配管理機制中，但“勞務(wù)費”仍有可能是國有企業(yè)人員相關(guān)費用的組成部分。從“薪酬”視角看，“勞務(wù)費”也應(yīng)是企業(yè)支付給提供勞動的員工的報酬。

綜合起來看，與國有企業(yè)“收入”直接相關(guān)的三項內(nèi)容（即“工資總額”、“福利”、“工資內(nèi)外收入”）和與國有企業(yè)“收入”間接相關(guān)的三項費用（即“職工教育經(jīng)費”、“勞動保護費”、“工會經(jīng)費”），這六項內(nèi)容都是基于“與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工”而言。

國有企業(yè)還有一部分“沒有與本企業(yè)建立勞動關(guān)系”的人員產(chǎn)生的費用（即 “勞務(wù)派遣費”和“勞務(wù)費”），雖然沒有列入國有企業(yè)“收入”，但依據(jù)《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》規(guī)定：“

（二）加強勞動合同管理。中央企業(yè)應(yīng)當打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度。要依法規(guī)范使用勞動合同制、勞務(wù)派遣等各類用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合規(guī)。”以及“（一）加強工資總額能增能減機制建設(shè)。不斷完善與財務(wù)預(yù)算和業(yè)績考核目標掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，健全工資效益同向聯(lián)動機制，切實做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤。強化全口徑人工成本預(yù)算管理制度體系，逐步將工資總額以外的其他人工成本項目納入預(yù)算管理范圍，嚴格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出效率。”

國有企業(yè)要對“勞務(wù)派遣費”和“勞務(wù)費”依法規(guī)范、完善管理。

對于是否將三項費用（即“職工教育經(jīng)費”、“勞動保護費”、“工會經(jīng)費”）和“沒有與本企業(yè)建立勞動關(guān)系”的人員產(chǎn)生的費用（即 “勞務(wù)派遣費”和“勞務(wù)費”）列入全口徑人工成本預(yù)算管理，還需要國企根據(jù)實際管理需要確定。

關(guān)于勞達國有企業(yè)用工市場化服務(wù)

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1.國企用工合規(guī)盤點與規(guī)章制度重整服務(wù)

2.末等調(diào)整、不勝任退出機制設(shè)計服務(wù)

3.國企“六定”設(shè)計服務(wù)

4.國企“職位、薪酬、績效”三系聯(lián)動激勵機制設(shè)計服務(wù)

5.國企市場化改革中的人員安置服務(wù)

6.國企組織人事合規(guī)顧問

憑借對國企治理特點的深刻理解和豐富的項目實踐經(jīng)驗，勞達已構(gòu)建起完整的國企改革解決方案體系。勞達專業(yè)團隊深諳國企勞動用工管理的痛點與難點，擅長將勞動法律法規(guī)與人力資源管理實務(wù)有機結(jié)合，實現(xiàn)合規(guī)與管理的雙重提升，助力國企順利完成市場化用工改革。