五一特輯

春風拂綠，萬物競發，在充滿生機與奮斗氣息的美好時節，五一國際勞動節即將如約而至。為切實維護勞動者合法權益，營造和諧穩定的勞動關系，海陵法院特別推出五一勞動節維權普法專欄，以活動開展、典型案例為切入點，助力大家在勞動用工過程中知法、懂法、用法。

員工不服從合理調崗

單位解除勞動合同無需支付賠償金

【案情簡介】

李某于2006年9月進入甲公司工作，實行年薪制。2020年4月任總經理助理，主持工作。期間雙方多次簽訂合同，勞動合同約定李某需服從甲公司所屬集團各連鎖店內調配。2021年3月，甲公司所屬集團發布調令，將李某調至揚州某店任總經理助理，并明確職級及薪酬待遇不變，給予住宿安排或外派津貼，每月可探親集中休假，并報銷往返路費。李某辦理工作交接后以生活實際需要、無法至異地工作為由，與公司交涉，要求在原崗位工作，期間公司多次催促李某到崗，李某既未到新崗位報到，亦未到原公司上班。甲公司催促無果后，在征求公司工會意見后，以李某連續曠工為由，解除與李某的勞動合同。李某不服，主張甲公司違法解除勞動合同，要求甲公司給予賠償金。

【裁判結果】

勞動仲裁委、法院審理后認為，雙方勞動合同已約定李某服從集團各連鎖店內調配，李某此前已被列入集團高級人才培養計劃，有過輪崗經歷。調崗前后工作職能、職級未變，甲公司已書面承諾調整后李某薪酬待遇不變，并對因異地調動對交通、生活、休假等方面造成的一定影響，提供相應的補償措施。甲公司的調崗行為未對李某工作能力和業務技能產生不利影響，也無證據證明調崗具有歧視性和侮辱性，或者存在惡意損害李某權益的情形，調崗行為合理合法。李某經多次催促并告知不利后果后仍不到崗上班，甲公司依據規章制度認定其曠工，并履行了告知工會的程序性規定，解除勞動合同的行為合法，李某主張違法解除勞動合同賠償金無事實和法律依據，判決駁回李某的訴訟請求。

【典型意義】

企業作為市場經濟主體，因生產經營需要進行調崗，屬于其用工自主權的范疇，裁審機構作為糾紛裁判者不宜過多干預，但在審查用人單位單方調崗是否合理的問題上應重點關注以下幾點：一是，調崗是否有依據，如勞動合同是否有約定或規章制度是否規定單位可以調崗；二是，調崗是否降低勞動者的勞動待遇，對勞動者的勞動條件有無不利影響，調整后的崗位對勞動者是否具有歧視性、侮辱性等。如果用人單位調崗依據充足，調崗未降低勞動者待遇，未對勞動者造成不利影響，可認定調崗合理。如勞動者不接受調崗安排，用人單位可依法解除勞動合同，無需支付賠償金。

文稿 王艾琳

排版 蒼 菲

審核 肖夢琪

海陵法院