5月1日，呼和浩特市中級人民法院發布一批依法保障勞動者合法權益的典型案例，回應人民群眾關切，引導勞動者和企業提升依法維權、依法經營意識，構建和諧勞動關系，營造良好法治化營商環境。

01：某大酒店與李某勞動爭議一案——勞動關系的認定以具備實質要件為依據

基本案情

2019年8月7日，李某入職某酒店，從事餐飲部中廚房西北菜炒鍋工作。李某與某酒店簽訂了承包協議書，合同期限自2019年8月7日至2020年8月6日。后李某與某酒店連續簽訂了六年外包協議書，并以此為由進行用工。雙方約定的合同與李某的銀行流水轉賬記錄顯示，李某勞動合同終止前十二個月的月平均工資為8000元。據李某提供的呼和浩特市社會保險個人參保繳費證明顯示，某酒店為李某繳納了2019年9月至2023年3月的企業職工基本養老保險、失業保險、工傷保險。2023年3月，李某與某酒店就用工問題發生爭議后離開酒店處。雙方就勞動爭議仲裁后訴至法院。

裁判結果

參照《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。根據李某、某酒店提供的證據，李某在某酒店從事中廚房西北菜炒鍋工作，每天工作接受某酒店的考勤管理，某酒店按月向李某發放工資，某酒店為李某繳納了2019年9月至2023年3月的企業職工基本養老保險、失業保險、工傷保險。李某、某酒店之間雖簽署承包協議書及外包協議書，但李某工作內容非承包項目，不具有決定工作內容的自主性與獨立性。根據李某的工作性質與工作內容，李某與某酒店存在人身從屬性與經濟從屬性。結合李某、某酒店之間的合同時間與銀行流水信息，法院確認李某與某酒店于2019年8月7日至2023年3月31日存在事實勞動關系。綜合考慮在案證據及時效，法院支持了李某訴請的部分帶薪年休假工資及全部解除勞動關系的經濟補償金。

典型意義

本案系典型的勞動關系認定糾紛。勞動爭議案件中，勞動關系的確認是勞動者主張支付工資、經濟補償等權利的前提。盡管從形式上看，李某與某酒店之間的是簽署承包協議書及外包協議書而非勞動合同，但勞動者人格及經濟從屬性才是認定勞動關系的最核心標準。同時在用工中，對于用工單位通過與勞動者簽訂非勞動合同的協議進而規避建立勞動關系的，法院不予支持。

02：王某某與某醫院勞動爭議一案——值班與加班的區別

基本案情

2023年8月9日，王某某入職某醫院，任司機崗位，負責接送專家以及臨床用車。王某某的工資是當月工資次月發。2024年4月12日某醫院向王某某發出了解除勞動合同通知書。某醫院所舉銀行流水證據顯示，2023年8月至2024年3月期間，王某某月實發平均工資為4033元。2024年3月18日，某醫院人力資源管理科向王某某作出《通知》載明：因你在工作中態度不端正、不嚴謹，給醫院帶來不良影響，嚴重違反了醫院的規章制度，現決定與你解除勞動合同關系，請你本人在2014年3月18日至3月20日間到人力資源管理科辦理離職手續。王某某領取該《通知》隨即申請勞動仲裁，后訴至法院。

裁判結果

本案爭議焦點問題為某醫院是否應向王某某支付延長工作時間的勞動報酬。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務，是否有一定的休息時間。根據《中華人民共和國勞動法》相關規定，加班一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。加班與值班的區別在于：其一，工作目的不同。加班是為了繼續未完成的經營性工作，保障正常工作成果的產出，值班是為了保證生產經營的連續性、穩定性，避免突發事件和意外事件的發生。其二，工作內容不同。加班的本質系正常工作的延伸，故工作內容與正常工作期間一致，而值班的工作內容具有非生產性的特點，主要是基于單位安全、消防、行政等需要，從事與勞動者本職工作無關的工作；其三，工作強度不同。加班與正常工作的工作強度無異，加班期間無法休息，而值班通常可以休息。本案中，王某某的工作崗位為醫院的司機，醫院承擔著急救、取血等緊急特殊的社會職責，某醫院安排王某某從事與本職工作有關的值班任務，且值班期間可以休息。故王某某在本案中系值班而非加班，某醫院已向王某某支付值班費，且王某某并未提出過異議，其以值班為由主張加班工資沒有法律依據，不應支持。

典型意義

正確區分加班與值班不僅是法律義務的履行，更是構建和諧勞動關系的關鍵，對勞動者而言，關乎經濟權益與休息權；對企業而言涉及成本控制與法治秩序的維護，各方應通過制度完善、證據留存和有效溝通，共同營造規范、透明、互信的用工環境。

03：劉某與某人才顧問公司、某保障中心勞動爭議一案——勞務派遣關系中，用工單位違反規定給勞動者造成損害時，用人單位應當承擔連帶賠償責任

基本案情

某人才顧問公司系經營勞動派遣服務等業務的公司，劉某于2016年7月1日入職某人才顧問公司處后被派遣至某保障中心工作。后因相關政策調整，某保障中心清退勞務派遣人員，通知某人才顧問公司將劉某在內的11名崗位人員退回，隨后劉某從某人才顧問公司處離職。劉某在職期間某保障中心未安排其休年休假。劉某與某人才顧問公司、某保障中心發生勞動糾紛，經勞動仲裁后訴至法院。

裁判結果

根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”之規定，某人才顧問公司作為勞務派遣單位就上述未休年休假工資應當與用工單位某保障中心承擔連帶責任。

典型意義

在勞務派遣關系中，雖然被派遣勞動者與用工單位之間不存在勞動合同關系，但用工單位系實際勞動接受者，應當對勞動者做到同工同酬，按照本單位的相關制度向勞動者支付加班費、績效獎金和提供福利待遇。用工單位違反規定給勞動者造成損害時，判令勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，能夠有效避免勞務派遣單位與用工單位相互推諉責任，有利于勞動者維護其自身合法權益，減少其訴累。

04：宗某與某材料公司勞動爭議一案——解除勞動合同理由以用人單位在通知勞動者解除勞動合時候明確的理由為準，不得隨意變更，針對同一行為已做出處罰的，不得再以同一理由解除勞動合同

基本案情

宗某于2021年5月17日入職某材料公司，從事公用事業部門污水回用裝置主操崗位工作，雙方于2021年5月17日簽訂書面勞動合同，簽訂勞動合同期限為2021年5月17日起至2029年5月16日止。2024年5月18日，某材料公司作出《公用事業部現場人員抽煙的處理意見》，以宗某在廠區內吸煙為由決定對宗某個人罰款5000元，崗位并由主操降為副操。5月21日，某材料公司作出《關于公用事業部宗某在現場吸煙的考核通報》，該通知載明：2024年5月16日19時50分，安健環部管理人員現場巡查時發現公用事業部主操宗某在中水值班室二樓衛生間內有吸煙行為，違反了公司《安全獎懲管理規定》，責成公用事業部將宗某退回人力資源部。2024年5月22日，某材料公司人力資源部向宗某發出《限期辦理離職交接手續通知書》，以“截至2024年5月23日宗某一直未到人力資源部報道，已經造成曠工事實”為由單方面解除勞動合同。宗某與某材料公司發生勞動糾紛，請求某材料公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁委員會以雙方未解除勞動合同為由，駁回其申請。仲裁裁決作出后，某材料公司向宗某單方出具了落款日期為2024年5月24日的《勞動關系解除（終止）證明書》（編號為RL/ZD/LZ-03），其內容為：員工宗某于2021年5月17日入職，從事公用事業部門污水回用裝置主操崗位工作，現因違反公司安全管理制度原因，于2024年5月24日經雙方協商一致，正式解除勞動關系。

裁判結果

本案系因某材料公司作出解除勞動合同決定而發生的勞動爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，某材料公司應就其解除勞動合同符合法律規定承擔舉證責任。新材料公司主張解除勞動合同的原因是宗某在廠區內吸煙，違反公司安全管理制度，鑒于某材料公司就該吸煙行為已作出將宗某退回人力資源部的處理決定，其之后再以同一理由作出解除勞動合同的決定顯然不符合“一事不再罰”原則；另據某材料公司作出的《限期辦理離職手續的交接通知書》，其擬解除勞動合同關系的理由是宗某被退回人力資源部后一直未到人力資源部報到、已造成曠工事實，但未提供證據證明宗某存在曠工事實，故某材料公司提供的證據并不足以證明其與宗旭解除勞動合同系合法解除，其應當向宗某支付賠償金。判決：某材料公司向宗某支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

用人單位與勞動者解除勞動關系將會導致勞動者失業，對勞動者的生活有直接的影響。用人單位單方解除勞動合同必須符合法律規定，要求用人單位就解除勞動合同的合法性承擔舉證責任有利于防止用人單位隨意解除勞動合同，侵犯勞動者合法權益，有利于維護勞動關系的和諧穩定。

05：某物流公司與李某某勞動爭議一案——用人單位利用己方優勢地位與勞動者簽訂了顯失公平的“解除勞動關系協議書”，應當予以撤銷

基本案情

2019年李某某與某物流公司簽訂勞動合同，在某物流公司從事司機工作，勞動合同存續期間，李某某執行貨運任務時發生交通事故，后送醫治療。經申請，2021年1月某人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，確認李某某受到的事故傷害屬于工傷認定范圍。2022年4月，李某某與某物流公司簽訂《解除勞動關系協議書》，協議約定某物流公司支付李某某離職補償費用、李某某墊付的過路費及風險抵押金，在某物流公司支付完上述款項后，雙方無任何爭議，李某某不再以雙方勞動關系及工傷為基礎向某物流公司提出任何權利主張，后某物流公司通過網上銀行向李某某轉賬支付上述約定款項。李某某與某物流公司發生勞動糾紛，經勞動仲裁后訴至法院。

裁判結果

依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”用人單位與勞動者針對支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議若存在顯失公平的情形，屬于可撤銷的協議。本案中，雙方所簽訂的《解除勞動關系協議書》中的賠償金額遠遠低于李某某按照傷殘等級可獲得的賠償金額，致使雙方的權利義務明顯不對等，該協議存在顯失公平的情形。李某某簽訂協議后，又針對工傷保險待遇提起了勞動仲裁，應當視為李某某要求撤銷該《解除勞動關系協議書》。

典型意義

用人單位利用己方優勢地位與勞動者簽訂了顯失公平的《解除勞動關系協議書》，嚴重損害了勞動者合法權益，該協議依法應予撤銷。該案的處理結果有效地保護了勞動者的合法權益，也對用人單位濫用權利的行為敲響了警鐘。

06：楊某與中國銀行某支行勞動爭議案——勞動者依靠虛假學歷證書簽訂的勞動合同，該勞動合同無效

基本案情

2002年7月，楊某入職中國銀行某支行處工作。2006年12月7日，中國銀行某支行、楊某、某派遣中心簽訂協議書，約定楊某的勞動關系由中國銀行某支行轉移到某派遣中心，某派遣中心派遣楊某到中國銀行某支行處工作。2009年12月1日，楊某與某派遣中心簽訂了勞動合同，約定楊某到中國銀行某支行處工作。勞動合同第五十一條約定楊某承諾遵守中國銀行某支行《員工守則》和《中國銀行股份有限公司員工違規處理辦法》等規章制度。《中國銀行股份有限公司員工違規處理辦法》規定涂改員工檔案，在身份、年齡、工齡、學歷、經歷等方面弄虛作假，或者利用虛假的文憑、資質證明等資料，騙取職位、職稱、待遇、榮譽后果特別嚴重的，給予開除處分。2010年4月29日，中國銀行內蒙古自治區分行發布《第三次優秀派遣員工選聘實施方案》，該方案里選聘條件中規定派遣員工如有提供虛假學歷、工作經歷、績效考核結果等弄虛作假、隱瞞真實情況的行為，取消該員工三年內參加選聘的資格，情節嚴重的解除派遣關系。2010年11月22日，楊某入選中國銀行內蒙古自治區分行第三次優秀派遣員工名單，后入職中國銀行某支行處工作。2021年11月23日，呼和浩特市新城區監察委員會對楊某進行訊問，楊某自述其真實學歷為初中畢業，高中畢業證系假證，內蒙古財經學院畢業證連同檔案材料均系虛假。2022年11月16日，中國銀行某支行內控合規中心向該支行工會委員會作出《關于對楊某問責處理意見的征求函》，同日工會委員會作出《關于對楊某問責處理意見的函》，同意內控合規中心問責處理意見。同日，中國銀行某支行作出《關于給予楊某開除處分的決定》，載明給予楊某開除處分，解除勞動合同。楊某與中國銀行某支行發生勞動糾紛，經勞動仲裁后訴至法院。

裁判結果

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。同時，第二十六條也規定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。本案中，楊某高中、專科學歷均系從辦假證的人員處購買，并未真實取得上述學歷。楊某2002年入職中國銀行某支行時即存在學歷造假的情況，2010年參加由中國銀行某支行組織的“第三次優秀派遣員工選聘工作”時，明知選聘條件中有關于學歷的要求，仍未將其學歷的真實情況如實告知。而學歷情況與中國銀行某支行的人員選聘有密切關聯，楊某故意提供虛假學歷，致使中國銀行某支行在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同。因此，雙方簽訂的勞動合同無效。中國銀行某支行根據楊某的上述行為與其解除勞動合同并將解除原因通知工會的作法，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條關于解除勞動合同的規定，同時，符合解除勞動合同應當通知工會的法律規定，系合法解除勞動合同。

典型意義

現代勞動法律體系在勞資關系中發揮著極為關鍵的平衡作用。一方面，致力于維護勞動者的合法權益，如獲得合理報酬、享有安全工作環境、獲取必要勞動保護等內容。另一方面，通過明晰勞動者應盡義務，規范勞動者行為等方式，降低用人單位用工風險，保障用人單位的權益。勞動者在求職過程中應秉持誠實守信的原則，如實提供個人信息，有助于構建和諧勞動關系。

07：正某公司與劉某某勞動爭議一案——用人單位解除勞動者勞動合同時，應當就其合法性承擔舉證責任

基本案情

劉某某與正某公司簽訂了期限自2021年11月1日至2024年1月11日的勞動合同書。約定劉某某在外勤（業務代表）崗位工作，工作地點位于呼和浩特市。工作時間實行不定時工作制。月工資為4010元。2023年7月26日，劉某某線上簽訂了《離職申請書》，載明：“本人劉某某，因個人原因，現申請于2023年7月31日與公司解除勞動關系……”劉某某離職前十二個月的月平均工資為7193.5元。劉某某提交的聊天截圖顯示：7月25日，正某公司處王某向劉某某發送信息：“這個月底轉簽合同，需要先簽一下離職單哈，發過去了短信”，劉某某回復：“沒有短信啊”。7月26日，王某再次向劉某某發送信息“昨天收到短信了嗎，簽下字哈”。雙方就解除勞動合同是否合法引起糾紛，劉某某就該糾紛申請勞動仲裁，后勞動仲裁機構駁回劉某某主張解除勞動合同賠償金的申請。劉某某對此不服，訴至法院。

裁判結果

正某公司是否應向劉某某支付違法解除勞動合同的賠償金問題。正某公司主張劉某某簽訂了《離職申請書》，載明離職原因是“個人原因”，不應向劉某某支付任何經濟補償金或者賠償金。劉某某則在一審提交證據“釘釘聊天記錄”和“微信聊天記錄”均證明其離職原因并非個人原因，雖然這兩份證據均為復印件，但是正某公司在一審質證時并未對這兩組證據的真實性提出異議。結合劉某某提交的三方協議、證人證言等證據，能夠認定正某公司有與員工換簽外包勞動合同的用工傳統，且換簽合同前會要求員工簽署離職證明。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”勞動關系以及勞動爭議特殊性決定了勞動爭議需要建立不同于普通民事糾紛的舉證規則。勞動關系雙方主體處于管理與被管理的隸屬狀態，勞動者作為被管理者相對來講處于弱勢地位，用人單位作為管理者能夠在勞動關系履行過程中掌握大量證據材料，占據取證優勢地位。涉及到勞動者劉某某勞動合同的解除認定，部分證據記載于“釘釘”軟件中，不同于其他即時通訊類軟件，在勞動者離職后，勞動者往往失去查看“釘釘”軟件的權限，較難獲取證據的原始載體。普通勞動者并非法律從業者，要求其具有專業及時的取證意識和取證手段顯然強人所難。在這種情況下，勞動關系雙方主體地位處于不平等的狀態，為了實現程序和實體公正，法律在分配勞動爭議舉證責任時應當適當傾向于勞動者，將舉證責任更多地分配給用人單位。劉某某舉出多組證據擬證明自己的離職原因并非自己主動離職，而正某公司僅提交一頁電子簽單擬證明劉某某系個人主動離職，且對劉某某的證據沒有提出任何反證。結合全案證據，劉某某提出的各組證據能夠互相印證，相關事實主張解釋合理，足以動搖正某公司提供的《離職申請書》本證所形成的內心確信，至少使得正某公司主張勞動者系“個人原因”離職的事實處于真偽不明的狀態，因此應當認為該事實不存在。法院采信劉某某受正某公司欺騙而簽訂自愿離職申請書的說法并認定正某公司系違法解除與劉某某的勞動關系，應支付賠償金。

典型意義

勞動者相對于用人單位處于弱勢地位，為從實質上保護勞動者合法權益，法院在分配勞動爭議案件的舉證責任時，應當根據案件具體情況適當傾向于勞動者。在開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等方面將舉證責任分配給用人單位，更有助于實現公平正義。

08：范某與某學校、某安防公司勞動爭議一案——由于用人單位的原因導致勞動者無法享受職工基本養老保險待遇的，用人單位應當賠償勞動者養老保險待遇損失

基本案情

范某，1973年3月2日出生，2016年5月1日，范某與某學校簽訂勞務協議，崗位為保潔員。在此期間，某學校未為范某繳納社會保險。2023年3月1日，某學校與某安防公司簽訂服務外包協議將保潔業務外包，2023年3月4日，范某與某安防公司簽訂《勞務合同》。后產生糾紛，范某要求某學校支付養老保險損失，經勞動仲裁后，訴至法院。

裁判結果

用人單位為職工繳納基本養老保險是企業的社會責任，是法律規定的強制性義務。某學校未依法為范某繳納社會保險，也未給勞動者辦理社會保險手續，導致范某無法享受職工基本養老保險待遇。某學校作為范某2016年5月1日至2023年3月3日的用人單位，未依法為范某繳納社會保險，存在過錯，故依法應當賠償范某的社會保險損失。

典型意義

社會保險是國家為公民提供社會福利制度，旨在保障人民的基本生活和社會安全。用人單位為職工繳納基本養老保險是企業的社會責任，是法律規定的強制性義務。人民法院判決企業賠付勞動者養老保險損失，體現了法律對企業怠于履行法定強制性義務的嚴肅禁止和對勞動者合法權益的保護。更警示企業應承擔起為職工繳納基本養老保險的社會責任，維護勞動者的合法利益。

09：李某光與某足球俱樂部有限公司追索勞動報酬糾紛案——勞動者持工資欠條起訴的，應當作為普通民事糾紛處理

基本案情

2019年1月，某足球俱樂部有限公司給李某光出具《欠條》一份，載明：某足球俱樂部有限公司尚欠一線運動員李某光2018賽季績效工資及中甲聯賽贏球獎金共計295200元（大寫：貳拾玖萬伍仟貳佰整），我俱樂部承諾于2019年2月28日之前向李某光支付上述所欠款項。某足球俱樂部有限公司在欠條上加蓋公章。李某光遂向法院提起訴訟，請求某足球俱樂部有限公司向李某光支付其所欠工資獎金。

裁判結果

生效判決認為,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通民事糾紛受理。”由于2019年1月，某足球俱樂部有限公司給李某光出具《欠條》，李某光以該《欠條》為證據直接提起訴訟，一審法院按照普通民事糾紛受理，無需經過勞動仲裁前置程序。同時按照普通民事糾紛，應適用《中華人民共和國民法典》第一百八十八條的規定，即“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。”李某光的起訴未超過法定的訴訟時效，故判決某足球俱樂部有限公司一次性支付李某光欠付工資、獎金295200元。

典型意義

《中華人民共和國勞動法》設立了勞動爭議案件仲裁前置程序。該特殊程序時效短、專業性強、有助于避免矛盾激化，有利于社會主義和諧社會建設。但另一方面，仲裁與訴訟并用，增加勞動者的維權成本，加之僅規定一年的訴訟時效，在一定程度上弱化對勞動者的保護。案涉雙方為職業足球運動員與足球俱樂部，較之一般的勞動關系有特殊之處，運動員競技壓力大、職業生涯短暫且失敗風險高，多受傷病困擾，職業過程也面臨更多不確定性，故在司法實踐當中應加強對運動員的司法保護。本案判決援引《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條，支持了運動員的討薪訴求，有效保護了運動員的合法權益，避免訴累，高效地解決了糾紛，有助于體育事業的健康發展。

10：宿某某與某用人單位勞動爭議一案——由于用人單位的原因導致勞動者無法享受職工基本養老保險待遇的，即便勞動者享受城鄉居民養老保險待遇，用人單位依舊應當賠償勞動者養老保險待遇損失

基本案情

宿某某于1996年3月進入某用人單位工作，連續工作20多年。2020年2月宿某某因病請假后沒有再到該用人單位工作。宿某某工作期間該用人單位一直沒有為宿某某繳納過社會保險。2016年9月5日宿某某達到退休年齡，2021年4月7日，四子王旗社會保險事業管理局于出具《證明》：......“宿某某于2016年12月在我旗領取城鄉居民養老保險待遇至今，目前月發放養老金198.03元”，現宿某某沒有享受職工退休后基本養老金待遇。 宿某要求呼和浩特市某用人單位支付其基本養老金損失，經勞動仲裁后，訴至法院。

裁判結果

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的爭議的，人民法院應當受理。上述法律解釋中“無法享受社會保險待遇”應當如何理解是本案的關鍵，即勞動者享受了城鄉居民養老保險，用人單位是否應賠償未給勞動者辦理社會保險而造成的損失。

目前，我國不同養老保險的資金來源、繳費基數、發放功能方面等存在較大差異。其中職工基本養老保險具有強制性，《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定了用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險。城鄉居民養老保險具有社會福利性質不具有強制性，并且待遇相對較低（例如本案宿某某每月領取的“養老金”為198.03元），數額上根本不足以保障勞動者的基本的生活所需、生存需求。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條第一款第五項規定社會保險待遇，應理解為享受職工基本養老保險、靈活就業方式基本養老保險或者其他具有相同功能養老保險，而非待遇較低的城鄉居民養老保險。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，也未給勞動者辦理社會保險手續，導致宿某某無法享受勞動法上的基本養老保險待遇，無法獲得生活保障，故法院對宿某某主張用人單位賠償未繳納社會保險造成損失的訴訟請求予以支持。

典型意義

“新型農村社會養老保險待遇”與“企業職工基本養老保險待遇”是不同類型的社會保險。依據《城鄉居民養老保險支付銜接暫行辦法》及相關規定勞動者可能在同一時段存在同時繳納城鎮職工養老保險和城鄉居民養老保險，但享受待遇時只能選擇一種。因“城鄉居民養老保險待遇”相對很低，不足以保障勞動者退休后基本生活需求，故享受“城鄉居民養老保險待遇”不能認定勞動者享受《勞動合同法》規定的“享受基本養老保險待遇”。政府為農村居民發放城鄉居民養老保險待遇的養老金，并不能以此免除用人單位為勞動者繳納職工基本養老保險費的法律義務和社會責任。

▌責任 編輯：王博文

▌校對：段麗娜

▌審核：郝新新

▌ 稿件來源：民五庭

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