雷軍曾在小米創業初期坦言"找人是天底下最難的事情"，甚至為挖一名硬件工程師連續撥打90多個電話，用三個月時間反復長談卻因股權分歧功虧一簣。這種求賢若渴的姿態，與董明珠"最痛恨別的企業來格力挖人"的激烈態度形成鮮明對比。當科技企業陷入"高薪挖角"的軍備競賽時，董明珠早在2008年就發出警示："企業若只懂抄襲技術和挖人墻角，即便僥幸存活也終將消亡"，這番預言在當下愈發顯現出穿透時代的洞察力。

一、挖角狂歡背后的產業空心化

小米汽車為加速布局，從吉利汽車挖來研究總院院長胡崢楠，引發業界對"互聯網造車新勢力掏空傳統車企"的擔憂。這種人才爭奪戰背后，暴露出中國制造業的深層焦慮：當企業沉迷于"即插即用"式的人才掠奪，實質是在用資本優勢掩蓋創新能力的匱乏。正如董明珠所言，2000年格力欲購買"一拖多"中央空調技術遭拒后，被迫自主研發出"一拖六十九"技術的經歷證明，"買來的技術永遠落后于人"。當前新能源車企開出3倍薪資挖角的現象，恰似當年家電行業惡性競爭的翻版，最終導致全行業陷入"高薪養庸才，低薪失精英"的困局。

二、創新斷代與人才泡沫

雷軍推崇的"三十次顧茅廬"挖人哲學，在短期內確實為小米搭建起豪華技術團隊。但當企業將人才戰略簡化為薪酬競賽，反而催生出畸形的職場生態：某自動駕駛工程師三年內跳槽四次，薪資暴漲600%，卻從未完整參與過項目落地。這種"人才游牧"現象，與格力堅持自主培養12個研究院、152個研究所的體系形成強烈反差。董明珠在COP28展示的"零碳源"空調系統，正是由格力自主培養的1.2萬名科研人員歷時十年攻克的成果，這種持續創新力絕非高薪挖角所能獲得。

三、組織基因的致命缺陷

小米SU7設計推倒重來的故事，暴露出依賴外部人才的系統性風險：當核心團隊由"雇傭軍"組成，決策往往陷入短期績效與長期價值的撕裂。反觀格力44項國際領先技術的突破，源自"從應屆生到首席科學家"的完整人才梯隊建設。這種差異在危機時刻尤為明顯：華為被列入實體清單后，任正非啟動"天才少年計劃"并非簡單高薪挖人，而是構建"用頂尖人才培養更年輕人才"的傳承體系。正如董明珠強調的"轉型升級不是換外殼"，真正的創新需要培育能讓人才扎根的土壤。

當下新能源行業上演的挖角大戰，恰似二十年前家電行業的歷史重演。那些當年靠挖角迅速壯大的企業，如今多已湮沒在時代浪潮中，而格力憑借自主創新的"笨功夫"，不僅實現從空調到芯片的跨越，更在全球綠色科技競賽中占據高地。這印證了董明珠的斷言：沒有自主創新的企業，"就像沙灘上的城堡，潮水退去時才會發現誰在裸泳"。當雷軍為留住人才祭出40億股權激勵時，或許更應思考：如何讓科技精英們找回當年在銀谷大廈煮泡面改代碼時的眼里的光？畢竟，能拴住頂尖人才的從來不是期權協議，而是共同締造傳奇的星辰大海。