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"同工不同酬"困局如何破？

在醫療行業，同工同酬一直是備受關注的話題。

近日，有自稱某市人民醫院編外人員留言反映，醫院存在同工不同酬問題。

留言稱：我們與在編人員從事完全相同的工作，工作強度、技術要求和崗位職責毫無差別，甚至因為“合同工”的身份常常被安排更多的晚夜班和節假日值班，然而我們的工資比在編人員起碼少一半，甚至年終獎都還要大打折扣。

留言還表示，“單位為我們繳納的社保公積金一律按最低基數，這直接導致養老、醫療、住房保障的嚴重縮水。”

留言者表示，這種區別對待打擊了編外人員的工作積極性，“醫療行業的穩定離不開醫院每一位工作者的付出，無論是編制內還是合同制，無論是醫生還是護士，檢驗還是藥學，后勤還是臨床，穿上白大褂的那一刻，我們肩負的責任并無不同。”

留言呼吁相關部門介入調查，并督促醫院整改。

5月13日，當地市委網信辦回應稱已將問題轉交相關單位核實處理。該醫院則表示，作為公益性非營利機構，醫院人員經費來源分為兩部分：財政按在編人數劃撥部分經費，編外人員支出由醫院自行解決。盡管近年來醫院已通過績效改革等措施縮小編內外差距，但面對醫保支付制度改革、醫共體建設等挑戰，薪酬制度改革仍需動態推進。

對于這一問題，網友們的討論十分熱烈，觀點也呈現出明顯的分歧。

部分網友認為，編制的存在本身就是為了區分不同的職業層次，編內人員通過努力考取編制，理應享受更好的待遇，若實現同工同酬，將削弱編制的吸引力和考試的公平性。

另一部分網友則呼吁打破編制壁壘，認為應以工作能力和績效為導向進行薪酬分配，實現真正的公平。

還有網友提出，全面推進去編制化改革，或許是解決同工同酬問題的根本途徑，但這一過程顯然面臨著巨大的阻力。

面對這一爭議，國家層面早已出臺相關政策試圖破局。

針對同工不同酬問題，國家已出臺多項政策

國家衛健委數據（《中國衛生健康統計年鑒 2024》）顯示，截至2024年底，全國公立醫院編外人員占比達35.2%。

近年來，針對公立醫院同工不同酬的情況，國家制定了相應的政策和計劃：

2017年國務院辦公廳印發《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》，提出“在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內外人員統籌考慮”。

2019年國家衛健委《公立醫院章程范本》：要求建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配機制，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，堅持同崗同酬同待遇。

2020年《三級醫院評審標準》：明確醫院應實行同工同酬、多勞多得、優績優酬的分配制度。

然而，政策落地仍困難重重。中國醫院協會 2023 年調查顯示，61.5% 的編外醫護仍未實現待遇平等，三大阻力尤為突出：

編制管理滯后：編制數量剛性約束下，編外人員規模膨脹，但財政支持缺位。

醫院成本考量：低成本的編外用工成為醫院控制支出的現實選擇。

制度慣性束縛：編制背后的福利差異長期存在，改革需突破固有利益格局。

已有地區明確，實現編制內外同工同薪酬

在編制縮減趨勢下，同工同酬已成大勢，部分地區和醫院已展開實踐：

一些醫院在招聘規培醫師、新人醫生時都會標注同工同酬：

在醫改推進方面，例如陜西安康市2023年年底介紹的醫改情況，該市推行公立醫院編制備案管理，4家市級公立醫院用人總量調整為8250個，較2016年增加2850個，在編人員和非在編人員同等對待、同工同酬。市級和5個縣區實行公立醫院主要負責人年薪制，績效分配向骨干和一線人員傾斜，醫院職工年均收入較2019年增長1.6萬元。所有鄉鎮衛生院全部實行公益一類保障、二類績效管理，職工年均收入較2019年增長1.4萬元。

4月30日，鄂爾多斯市衛生健康委員會發文羅列了近年來的本市衛生健康事業的各項改革及成就。其中，在“醫藥衛生體制改革成效明顯”這一條中提到，3504名醫務人員納入“控制數管理”，實現與編內人員同工同酬。

此外，部分地區也已經開始試點編制改革，如浙江、江蘇等地推行的“員額制”“備案制”，就旨在逐步淡化編制所帶來的差異。

公立醫院"同工不同酬"困局如何破，才能讓醫療行業的薪酬體系真正回歸“職業價值本位”？

對醫院而言，需以績效改革為抓手，將薪酬與工作強度、技術難度、患者滿意度等核心指標掛鉤，而非簡單以編制劃線；對政策制定者而言，或許需要從財政投入機制、編制管理模式等深層維度突破，讓編外人員的待遇保障不再依賴醫院 “自行消化”；對行業而言，則需逐步淡化 “編制崇拜”，讓白大褂下的責任與擔當，成為衡量職業價值的唯一標尺。

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