昨天和大家梳理了作為招聘負責人，為什么總是招不到人，到面率低的部分原因，今天繼續這個話題，著重和大家講講為什么企業招不到理想的人，留不住真正的人才的原因。
1、人才畫像缺失或模糊：
昨天提到人才畫像指明了招聘工作的方向，只有先確定人才畫像，明確公司要招募崗位的定位、職責和勝任能力等關鍵因素，招聘負責人員才能有的放矢，高效開展招聘工作。
但部分老板、用人部門領導甚至是人力資源部負責人都不重視人才畫像，造成了招聘工作的盲目開展，結果過了一段時間才發現招進來的人根本不適配這個崗位，更與企業文化相背離。
此時繼續讓他留下來，相當于公司花錢養一個不創造任何價值的人，辭退他會面臨一定的勞動仲裁風險，也會造成企業資金的損失。歸根結底，正是因為企業自身都搞不清楚需要什么樣的人，盲目招聘，才造成今日被動的局面。

2、面試提問環節流于表面：
這個主要是招聘負責人在面試有豐富的工作經歷或者職場大牛時會犯的錯誤。
部分招聘負責人不知道如何提問、問些什么可以從側面印證求職者過往經歷的真實程度和責任占比，但又不想被質疑不專業，所以問的都很淺顯，一場下來，對求職者還是一無所知，只是經驗判斷他有過相關經驗，應該能很快適應，殊不知面試提問環節，不僅僅驗證求職者過往經歷和崗位是否契合的機會，也是判斷求職者其他各方面是否和公司發展現狀契合的關鍵。
不重視面試提問環節，會錯誤地判斷一個人的適任程度，可能會造成真正適任人選的流失以及善于偽裝的不適任人選的渾水摸魚。
3、薪酬績效制度缺失：
招聘的目的是為了讓合適的人在各自的崗位上做好本職工作，以帶動公司整體穩步發展；于求職者而言，找工作的目的如果拋開實現自己的價值等高大上的說辭，薪資多少便是求職者最關心的。
定薪的權利在企業，然而不少企業根本就沒有成形的薪酬績效制度，這就會導致定薪困難：如果高于市場平均水平，其一公司人力成本是否能完全覆蓋人員薪酬，其二如果招了一個“水貨”在無法合法辭退前必須得正常支付薪資，造成公司人力成本浪費；如果低于市場平均水平，要不就招不到人，要不招來的都是需要人帶教無法立即上手的小白，即使教會了也不一定保證求職者會繼續留在企業服務，同樣會造成公司用工成本和培訓成本的浪費。
再者，薪酬績效沒有進行拆分，就無法用績效量化員工的工作產出，就會造成部分員工濫竽充數，每天看似很忙實際上只是在瞎忙，對企業的業務提升沒有絲毫幫助，還影響員工的整體士氣。

4、薪酬績效制度設計不合理：
如上述所說，薪酬績效制度缺失是不行的，但不考慮企業的實際需求，設計不合理的薪酬績效制度還盲目執行更不行。
一般而言，固定薪資+績效薪資+五險一金+（提成）=綜合薪資。一方面，固定薪資和績效薪資在人員綜合薪資中所占的比例（固績比）根據不同崗位的不同特性要有所區分，比如行政、財務等后臺職能人員，因為不直接產生收益，且工作成果較難量化，固績比中固要占大頭，績要占小頭；而作為銷售、研發等直接產生收益的前端業務人員，固績比中績要占大頭，固占小頭。另一方面，不同職級之間薪級也要有所差異，而薪級的差異主要體現在固績比的差異中，相對而言，職級越高，績占比越高，責任也越重大，所謂的“在其位謀其政”、“拿多少工資干多少活”。再者，合理的薪酬績效制度可以激發員工的積極性，給員工造夢，讓員工看到上升空間和晉升渠道，增強員工的穩定性和對企業的認同感。
但是部分招聘負責人并不懂內里的門道，也不明白煞費苦心設計薪酬績效制度的意義，所以只是為了招人就盲目拍頭腦決定，等粗放的薪酬績效制度實行后卻發現和企業愿景背道而馳，甚至企業的成本都不夠覆蓋，此時再改薪酬績效制度，無異于朝令夕改，會使員工從心底認定公司及領導層不靠譜，增強員工跑路的決心；再者，更改薪酬績效制度，大部分都是需要變相降工資的，這不僅會讓員工覺得自己受到了欺騙，也有極大的勞動仲裁風險。
作為在職許久的員工，也會認為老板是不舍得分錢才將薪酬績效制度改來改去，作為老員工薪資卻比不上新員工，任誰都會有所怨言，而這樣的怨言長期以往也會產生負面影響和群體效應，不利于企業的長久發展。

5、缺乏相應的考核體系：
雖然《勞動法》和《勞動合同法》已經普及許久，但依然有許多企業老板、用人部門甚至人力資源部門負責人對其缺乏認知，重災區集中在幾個方面：設置所謂的“試崗期”，不通過試崗期的員工不結算工資；認為試用期員工可以隨意辭退且不需要支付工資和任何賠償；希望招聘負責人優化不適任人員且公司不需要支付任何賠償。
先說第一個，部分企業之所以設置試崗期，就是自顧自地認為試崗期比起試用期更不具備法律效力，可以為所欲為，這樣如果一旦發現員工不合適就可以隨意辭退，不需要像辭退進入試用期或轉正的員工一樣支付經濟補償。
實際上，在法律法規上并沒有“試崗期”的說法，只有“試用期”的說法，也就是說員工只要和企業產生了實質的勞動關系，就自動進入試用期，辭退試用期員工，如員工本身并無過錯或企業無法舉證員工不符合錄用條件，仍需支付經濟補償。
再者，員工只要提供了實質的勞動成果，無論是3天還是1天，企業都必須支付相應的報酬，所謂的“試崗期”于企業而言并不是免死金牌。

再說第二個和第三個，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，用人單位在勞動者存在重大過錯或特定法定情形時，可依法解除勞動合同且無需支付經濟補償。
無需支付經濟補償的法定情形：
（1）試用期不符合錄用條件：
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同（需提前明確錄用條件并書面告知）。
（2）嚴重違反規章制度，包括但不限于：
A、曠工連續3天或累計5天以上。
B、泄露商業秘密或競業限制協議。
C、偽造考勤/報銷憑證等誠信瑕疵行為。
（3）嚴重失職或營私舞弊：
因故意或重大過失導致用人單位直接經濟損失超過月均工資3倍，或損害企業商譽造成持續性經營影響。
（4）被追究刑事責任：
勞動者因涉嫌刑事犯罪被采取強制措施超過15日，或被法院判處有期徒刑（含緩刑）的。
（5）雙重勞動關系影響工作：
勞動者未經用人單位同意與其他單位建立勞動關系，經書面警示后仍未解除，且對本職工作產出造成實質影響。
（6）勞動合同無效情形：
勞動者通過欺詐手段（如虛構學歷、偽造職業資格）訂立勞動合同，經用人單位舉證屬實的。
需要注意：
舉證責任：用人單位需對勞動者的過錯行為保留完整證據鏈，如監控錄像、書面警告記錄、審計報告等。
程序合規：解除決定應經工會審議并通過書面形式送達勞動者，否則可能被認定為違法解除。
綜上，想要不支付任何經濟補償辭退不適任員工，于企業而言并不是一件易事。想要變被動為主動，便需要在人員入職前就建立起一套相對完善的考核體系，明確考核指標、不適任情況及處理方式，并且滿足 “內容合法+程序民主+公示告知” 三要素，避免制度因未滿足三要素被仲裁認定無效。
這與招聘工作開展前繪制好人才畫像是一個道理：與其事后補救，不如事前做好預防。

6、員工關懷不足：
員工關懷工作可以折射出一個企業的內部文化，招聘負責人作為企業的門面，直接影響潛在入職者對企業的第一印象，用人部門團隊氛圍則是入職者對企業文化更加深刻的感受。
雖說大家都是成年人，但是新入職一個地方，對周遭的一切都還不熟悉，肯定希望公司會有最基本的員工關懷。比如入職手續辦理的難易程度、部門領導和同事們對新員工的態度、直接上級或老板是否抽空找新員工談話、招聘負責人是否有引導新員工積極適應新環境等等。
而對于一些在職較久的員工，除了薪酬的增長外，也希望得到其他福利，感受到公司對每一位員工的重視，比如節假日慰問、生日慰問、優秀員工評選等。

合理的薪酬是吸引優秀人才進入公司的基本，而溫暖的員工關懷和以人為本的福利則是留住優秀人才的關鍵。“員工是公司最寶貴的財富”、“不是員工因為公司而存在，而是公司因眾多員工而存在”，如果所有企業家都能明白這個道理，雇傭關系會更加和諧，企業的人員留存率也會更高。
綜上，招不到合適的人，更多是企業內部的制度流程缺失和有決策權的管理層固步自封、不重視人才，從而導致劣幣驅逐良幣，留下的都是偷奸耍滑、渾水摸魚之人，走掉的都是有真材實料但看透了企業的本質傷心離場之人。