任正非：將人才作為戰(zhàn)略性的資源。

每個企業(yè)都重視人才，但是華為卻能夠把人才的優(yōu)勢，提升到其他企業(yè)都無法企及的高度，其中的秘密只有兩條，那就是壟斷和鍛造。

那么華為是怎么壟斷和鍛造人才的？先說一說華為壟斷人才，據(jù)90年開始，華為的招聘力度變得很大，每年都有幾千名新人進華為，號稱萬人大招聘，當時華為的業(yè)務，發(fā)展的非常迅猛，需要大量的研發(fā)人才和營銷人才。

而此時，國內通信領域的專業(yè)人才是非常稀缺的，尤其是核心的研發(fā)人才，只有北京郵電大學，重慶郵電大學等幾所高校有非常對口的畢業(yè)生，這幾所高校每年的通信專業(yè)畢業(yè)生滿打滿算加起來也不過幾百人，為了搶占這些稀缺的、優(yōu)質人才資源，華為每年幾乎是將這幾所高校的通信專業(yè)畢業(yè)生全部招聘過去。

這些學生有的是華為當時急需的人才，也有極個別的，并非是華為需要的，但是沒有關系，有總比沒有強，總比不是這個專業(yè)背景的非專業(yè)人士強。

所以華為的策略就是盡量先全部招攬過去，先占有再說，比如說2001年的時候，重慶郵電大學電信專業(yè)的一個40多人的畢業(yè)班，39人都被華為招走了，東南大學無線電專業(yè)的30人的畢業(yè)班，25人進了華為，這種整班、成建制的掠奪性的招人，頻頻在各個高校上演，人馬齊備以后，任正非開始為他的全球霸業(yè)做第二輪的準備。

訓練一批嗅覺靈敏，不達目的不罷休的銷售人員，為了讓這一批一線的心甘情愿地，不惜一切代價的搶奪市場，任正非還制定了一系列的激勵的機制，傳聞華為的提成比例就高于行業(yè)平均水準五個點以上，這種在人才上的壟斷做法，讓華為在人才上的成本大幅度上升，但是也給華為在后期的發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。

2002年的時候，華為海外市場的收入，就已經(jīng)達到了4.05億元，占總營收比的5%左右，短短三年以后到了2005年，華為海外銷售的收入就達到了總額的50%以上，同時，華為和中興通訊的規(guī)模差距和發(fā)展質量也拉開了較大的差距。

這背后實際上就是人才的差距，2019年的8月，華為給出了200萬的年薪，在全球招聘頂尖科學家，計劃將全球的天才科學家們全部招攬過來，這其實就是華為人才壟斷策略的一個延續(xù)。

當然了，壟斷人才還不夠，還要鍛造人才，華為是怎么樣鍛造人才的？華為鍛造人才遵循兩個原則。

第一個原則是給人才充分的發(fā)展空間。

第二個原則是人才的增值要大于財務增值。

先說一說怎么給人才充分的發(fā)展空間，你可能會問了，意思就是要給人才合適的崗位，要放權，讓他自由發(fā)揮。這說的沒錯，但這是目的，不是方法，給人才充分發(fā)展空間的關鍵之處，不單是給他空間，更重要的是怎么幫助他發(fā)揮自己的才能，新員工剛剛進入企業(yè)，對整體環(huán)境不夠熟悉，工作能力不能馬上發(fā)揮出來。

這時候企業(yè)一定要重視培養(yǎng)的過程，華為在人才培養(yǎng)上花費巨大，首先是培訓的時間很長，新員工最長有三個月的集中培訓期，其次是投入大，三個月可都是帶薪培訓，薪水不會少發(fā)，加上老師的費用，場地的費用等等各種開支，平均每一個新員工的培訓費就三四萬。

當然，培訓不僅僅針對新員工，派到一個新崗位的所有人，都會有一個學習和適應的過程，這一過程也是培訓，公司也要付出巨大的成本。另外華為還有個規(guī)定，45歲是一個分水嶺，到了這個年齡，如果還沒有到一定的職位，在一般情況下都要自動退休，這可以讓華為保持旺盛的活力。

我們可以算一下，一個大學畢業(yè)生，22歲左右進入華為，45歲退休，那在華為的工作時間不過20年左右，前五年基本上處于培養(yǎng)期，公司基本上是虧本的，最多是持平，那后15年才是給公司做貢獻，其實一般真正做比較大貢獻的時間也就是十年左右。

為什么華為愿意投入這么高的成本去培養(yǎng)人才？

這就涉及到華為鍛造人才的第二個原則，那就是人才的增值要大于財務增值，華為基本法強調，人力資本不斷增值的目標，要始終優(yōu)先于財務資本增值的目標，這句話的意思不是說，給員工發(fā)錢的增長速度，要快過公司掙錢的增長速度。

比如今年銷售額增長10%，并不是說給員工的收入要增加10%以上，不是這個意思，這句話是說人才要永遠跑在市場的前面，什么是人力資本？它主要是指員工的教育水平、職業(yè)素養(yǎng)和學習能力、創(chuàng)造力、團隊合作的生產(chǎn)力以及員工的數(shù)量等等。

這就是人力資本的概念，什么是財務資本？主要是指股東的權益，公司的總資產(chǎn)、營業(yè)額等等，這屬于推動公司發(fā)展的物質要素。

財務資本的增值是有賴于公司在市場上的整體經(jīng)營，人力資本的增長就需要企業(yè)，實實在在的做好招聘，做好培訓，當你的人力資本增值速度，大于財務增值速度的時候，企業(yè)怎么可能發(fā)展的不好？所以華為從來不追求短期利益的最大化，不追求股東價值最大化，而是把公司長期有效的增長作為首要目標。

在華為的資本投入結構中，人力資本的投入是處于優(yōu)先地位的，也就是說，華為在其他方面可以不花錢，但是在人力資源方面要多花錢，除此以外，華為在招聘過程中還遵循雙向選擇的原則。

招聘的時候，從來不會故意的夸大企業(yè)，也不會對自己的問題避而不談，而是實事求是的向應聘者做客觀介紹，充分尊重雙方的意愿，依靠這樣的原則，華為才能把人力資源發(fā)揮到極致。