導讀：用人單位擅自變更勞動合同的，勞動合同無效。一方擅自變更的，變更后的內容對另一方沒有約束力，并且另一方可以向其主張違約責任。

【案例】

余女士于2018年6月入職某食品公司，任職財務會計崗，月薪5000元，其與公司簽訂了為期3年的勞動合同。2019年10月，該公司負責倉庫管理的一個員工離職，崗位空缺，經理將其安排到倉庫崗位工作，并要求與余女士簽訂勞動合同變更書，把余女士的職務從財務會計變更為倉庫管理，月薪調整為4000元。余女士不同意，公司遂解除了與余女士的勞動合同。余女士申請勞動仲裁，要求公司履行原勞動合同，并支付停工期間的工資損失。仲裁委員會支持了該請求。

【律師分析】

根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。也就是說，用人單位只有在合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，與勞動者不能就變更勞動合同內容達成一致的情況下，才有權單方解除勞動合同。

在本案中，用人單位僅僅以崗位空缺為由，就要求變更與余女士的勞動合同，顯然是不符合上述規定的，屬于違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，余女士可以選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，并賠償停工期間的工資損失。

【適用法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【公司應對】

1、公司在制定勞動合同時，應對工作崗位進行適當的約定，以避免因調崗引起的勞動爭議糾紛。對于崗位的約定，應當做出比較寬泛的約定，應當與其《崗位說明書》相對應。

2、用人單位在勞動合同中或規章制度中就調崗的條件和情形直接做出約定，比如員工連續若干個考核期不達標的，可以調整其工作崗位。還可以在勞動合同約定，公司可以對員工在一定范圍內實習輪崗等。

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夏燕峰律師，上海錦坤律師事務所高級合伙人，仲裁員。夏燕峰律師團隊專注公司、商事、股權、合同訴訟、仲裁審理及涉經濟犯罪，十余年法院審判實務及規則研究經驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規則。如你遇到法律問題，可以聯系夏燕峰律師，獲取更有針對性的建議和方案。