近日，全國政協委員、四川大學華西醫院教授甘華田接受媒體采訪時提到，在2025年兩會期間，他將繼續關注“學歷歧視”及由此導致的就業環境不公平問題，并提出關于將學歷歧視納入就業歧視范疇的相關提案，建議通過建立以能力為導向的多元用人評價體系等方式，來摒棄“學歷歧視”，創造更加公平的就業環境。

從近些年的情況來看，我認為這一提案雖然是老生常談的話題，但依然具有極強的現實意義，對解決當前依然存在的"學歷查三代"現象具有重要價值。

如果提案獲得通過，并被有關部門采用相關建議，將有望為困在"學歷出身論"中的求職者打開公平就業的通道。

盡管我國《勞動法》和《就業促進法》均明確規定，用人單位不得實施就業歧視。然而近年來，我國就業市場中普遍存在的“學歷歧視”問題日益凸顯。

例如，2024年10月，湖北省荊門一中發布教師招聘公告明確只招收教育部直屬六所師范大學、雙一流大學以及湖北大學（師范類）本科及以上應屆畢業生，若研究生應聘則其本科畢業學校須為一本。

這一規定導致眾多擁有頂尖高校碩士學歷的應聘者因本科出身而被淘汰，該招聘條件受到社會質疑時，學校也維持回應招聘條件與崗位能力的直接關聯性。

再比如，湖北省婦幼保健院在2024年2月發布的護士招聘中明確排除“中起本”“專升本”“專套本”學歷的應聘者，引發社會對成人教育歧視的廣泛討論。

院方雖然以"優化護理隊伍結構"為由辯解，但未能提供不同學歷護士在臨床表現上的差異證據。

以上還只是眾多案例當中的冰山一角，如果是非事業單位，這種學歷歧視的現象更加常見。

之所以造成上述事例的發生，我認為根本原因在于三個方面：

一是社會評價體系依然維持一考定終身的標簽化思維，將高考結果異化為終身能力標簽，忽視繼續教育對個人能力的重塑價值。

二是既得利益群體不愿意改變現狀，他們意圖設置壁壘筑成護城河，不少事業單位乃至選調生選拔機關，帶頭設置歧視條款，拔高第一學歷要求，造成社會其他企事業單位紛紛效仿。

三是社會偏見造成第一學歷存在市場空間，不少人依然把“能上名校”與綜合能力強劃等號，造成"學歷出身論"困局難以消解。

在我看來，想要解決"學歷出身論"困局，除了要采納甘華田等政協委員的兩會提案建議之外，還要從制度法規、評價指標、就業監管等方面加以發力，形成協同效應，從而在根本上解決這一困境。

一方面，可逐步修訂《就業促進法》或出臺司法解釋，明確將“學歷歧視”納入就業歧視范疇，禁止用人單位在招聘中設置與崗位職責無關的學歷限制。

如此一來，通過法律進行規范，勢必將減少這方面的學歷歧視現象的發生。

另一方面，要從黨政機關、事業單位做起，帶頭消除學歷歧視，不再設置第一學歷的就業門檻，從而帶動其他用人單位不把第一學歷設置為門檻條件。

此外，對于設置學歷門檻形成學歷歧視的，我認為相關監管機構，要及時出手予以制止，并且進行相應的懲治，只有這樣才會逐步消除學歷歧視現象。

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