案情回顧

外來務工人員朱先生于2022年11月入職某數字傳播公司，擔任產品品控專員一職，合同約定期限至2025年11月。

2025年1月23日，公司在要求朱先生簽訂解除勞動合同協議未果的情況下，以“公司組織架構調整”為由，于當日下午與朱先生解除勞動合同。

2025年2月，朱先生來到虹口區法律援助中心求助時，仍滿腔氣憤，他始終不明白“公司組織架構調整”，怎么就調整他一人。

中心為其指派了具有豐富勞動案件辦理經驗的上海市智眾律師事務所律師彭飛代理本案。

補強證據

接受指派后，援助律師立即約見了當事人朱先生。朱先生要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2024年度年終獎。

釋法說理

01

用人單位若要適用《勞動合同法》第四十條第三款規定解除勞動合同，那重點就在于：①勞動合同訂立時所依據的客觀情況是否發生重大變化；②此重大變化是否致使勞動合同無法履行；③雙方是否經協商而無法就變更合同內容達成協議。

02

針對年終獎，律師建議朱先生進一步補強證據。可從幾方面入手：①是否有入職時與公司就年終獎事宜溝通的記錄；②公司在招聘網站上是否有薪資承諾；③往年年終獎的銀行轉賬記錄和稅單等。

攻破爭議焦點

本案于2025年3月8日開庭審理。庭審過程中，用人單位堅稱：

1. 公司確因組織架構調整，取消了申請人的工作崗位，在與申請人協商不成的情況下才單方面解除勞動合同，故公司無需向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金。

2. 公司發放的年終獎金是需經考核的，且申請人在公司發放獎金時已辦理離職手續，故不符合年終獎領取條件。

針對用人單位的觀點，援助律師有理有據地指出本案的三個焦點問題:

焦點一

關于勞動合同訂立時所依據的客觀情況是否發生重大變化，以及是否達到了雙方無法繼續履行勞動合同的程度。律師認為：

1. 用人單位無論是在解除勞動合同時還是在勞動仲裁過程中均未提供其公司內部架構發生調整的實質證據；

2. "客觀情況是否發生重大變化"系發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移或被兼并、企業資產轉移等。本案中用人單位照常運營，申請人朱先生所在部門、組群皆存續，一個崗位被取消不是雙方勞動合同無法履行的理由。

焦點二

關于被申請人在解除勞動合同前是否與申請人有過協商。律師認為：

本案中用人單位從未向申請人提供過任何變更勞動合同的方案，也未就變更勞動合同內容與申請人進行協商就直接單方面解除了勞動合同，被申請人的解除行為存在嚴重的程序瑕疵。

焦點三

關于申請人是否符合2024年年終獎的發放條件。律師認為：

1. 申請人入職前與用人單位人事確認薪資待遇系一年發放十六個月的薪酬，且網上招聘信息顯示的薪資待遇亦是如此。被申請人除每個月的基本工資外，以績效和年終獎的形式發放剩余4個月的工資，年終獎發放金額是2個月的工資，其實質是十六薪的一部分，該筆獎金的發放不應以被申請人的考核為前提。

2. 關于被申請人績效考核辦法中“在辦理離職程序的員工不享有年終獎”的規定，律師認為本案中勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且申請人已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，故年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，也應予支持。

達成調解

每一次庭審都是法律援助律師為受援人爭取合法權益的一場“戰斗”。

經過幾輪庭審，用人單位自知證據缺失，并且存在解除勞動合同程序瑕疵。

同時，援助律師也積極配合勞動仲裁委與用人單位進行調解，最終用人單位同意向受援人朱先生支付70000元補償款。

調解結果讓朱先生非常滿意，專業的法律援助服務幫他解開了心結。

以案說法

公司組織架構調整，是否就能解除勞動關系？

該案中，用人單位一直聲稱是依據《勞動合同法》第四十條第三款規定解除勞動合同，但其對“客觀情況發生重大變化”的范疇和標準以及“用人單位就變更勞動合同內容與勞動者進行協商”的前置程序要求并未準確理解和遵守。

在本案中，中心指派具有豐富勞動爭議處理經驗的援助律師代理案件，成功指出了用人單位舉證上的缺失和解除程序上瑕疵，促使用人單位認識到了自身的敗訴風險后同意與申請人達成調解協議，不僅維護了申請人的合法權益，也減輕了外來務工人員群體的訴訟成本，真正做到了通過“法律援助+調解”實現矛盾“最快解”。

遇到自身權益被侵害時，勞動者應當建立證據意識，勇敢拿起法律武器保護自己。

來源：上海法援

責 編｜袁 琳

審 核｜徐連宗

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