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接下來讓我們逐字鉆研吧！

1. 警惕第三方勞務合作

長期采用勞務外包形式招聘的康復醫療機構要堅決回避！

此類機構通過第三方公司簽署勞動合同，醫務人員與醫療機構不存在直接雇傭關系。本質上你只是被"租借"到科室的臨時工，隨時面臨解約風險。臨床實踐中，什么臟活累活往往優先分配給你，若拒絕執行就可能被退回勞務公司。

2. 要警惕職稱評審隱患

部分機構拒絕為勞務派遣人員提供職稱評審所需的工作證明（無法加蓋醫院公章），更存在治療經歷不被行業認可的風險（某些單位明確規定不采納勞務派遣期間的工作資歷）。

薪資待遇存在系統性歧視，所謂"同工同酬"僅指績效提成，基礎工資與五險一金繳納標準普遍低于正式編制人員，實際收入差距常達數千元。

3. 回避非透明招聘流程

對采用非公開選拔、模糊試工流程的機構要保持警惕。某市級康復醫院的典型套路：取消正規筆試面試環節，以試工名義要求求職者在單獨面談，通過話術施加心理壓力，讓你甘為“牛馬”。

此類非透明招聘存在極大風險，十分不穩定，可能干著干著就突然通知你走人。一個非正規的身份，也意味著不對等的待遇。

4. 慎選人才結構失衡科室

缺乏中級職稱治療師的康復科室也存在極大風險。

按現行職稱評審制度，本應形成合理人才梯隊。若科室長期沒有中級骨干，往往預示三大隱患：薪資待遇缺乏競爭力、技術體系陳舊、團隊管理混亂。這類機構常出現初級人員考證即離職的惡性循環，僅剩本地安家的醫務人員勉強維持。

5. 考察管理層專業資質

優先選擇具備康復背景的上級，有學歷有技術有能力的領導者。專業能力薄弱的行政型領導易產生補償心理，通過官僚作風壓制技術骨干。

此類管理者可能更喜歡諂媚型下屬，對專注技術的員工不會過多關注。大多數醫務人員都想跟個發自內心欣賞的有能力領導者，至少這個領導得有底線。

6. 重視入職前面試細節

如果科主任一見面就打聽你的家庭背景、經濟狀況、婚戀情況等隱私，看似關心實則可能別有用心。這類領導往往通過評估你的背景來判斷是否容易拿捏，若你性格軟弱，更容易被安排一些難做的工作。務必保持警惕，認真分辨。

7. 構建行業情報網絡

充分利用一切資源，向帶教治療師、行業會議結識的同行獲取內部信息。典型案例：某畢業生在AB兩機構間猶豫時，就發帖在某書上進行咨詢，果真有行業前輩根據已知經驗給出關鍵建議。

但需要注意區分信息源可靠性，優先采信臨床在崗人員意見，警惕非臨床背景人員的片面建議。

8. 識別試用期潛在風險

選擇試用期制度規范的醫療機構，警惕短期試用崗位。

短暫觀察期根本無法了解科室真實情況。治療師助理與正式員工的身份差異，導致試工期間受到的禮遇與實際工作環境存在巨大落差。臨床常見入職后治療排班激增、教學資源縮水等現象。若遭遇"團隊適應性"等主觀辭退理由，需及時保存治療記錄、排班表等證據。

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來源：康知了

編輯丨云自閑

本文系“康知了”綜合整理創作稿件

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