離職后，能隨意入職競爭對手公司嗎？惡意調崗以曠工為由解除勞動關系，會承擔賠償責任嗎……4月29日，在“五一”國際勞動節來臨之際，重慶市江北區人民法院發布了《勞動爭議審判與誠信建設白皮書》，并與四川省成都市金牛區人民法院聯合發布9件勞動爭議審判典型案例。

據白皮書顯示，江北區人民法院近三年共審結勞動爭議案件6083件，從涉案領域看，居前五位的分別是建筑裝修、地產、文化、餐飲及物流等行業；從案由來看，居前五位的是勞動合同糾紛、社會保險糾紛、工傷保險待遇糾紛、確認勞動關系糾紛及追索勞動報酬糾紛。

白皮書介紹，在勞動關系存續期間，不誠信行為已成為引發勞動爭議案件的重要因素，破壞了勞動關系的和諧穩定。對此，江北區人民法院建議，用人單位要進一步規范用工管理，依法履行義務，完善入職審查，依法簽訂《保密協議》《競業限制協議》等；勞動者要提升職業素養，履行誠信勤勉義務。

離職后入職對手公司

勞動者被判支付違約金，返還競業限制經濟補償

王某于1998年2月16日入職某能源公司，雙方于2003年2月11日簽訂無固定期限勞動合同。2020年3月，王某崗位從試驗站質量控制經理上調為質量及持續改進部經理。

兩年后，王某向某能源公司書面提出解除勞動關系，并確認已返還公司商業秘密，同時承諾不向任何第三方透露或使用上述商業秘密。隨后，雙方簽訂《競業限制協議》，約定自勞動合同解除之日起一年內，未經某能源公司書面同意，王某不得直接或間接參與或從事與某能源公司業務相同或相近的任何業務；協議還明確某能源公司將按王某離職前一個月基本工資的50%標準，按月支付競業限制經濟補償，共計支付12個月，若王某違反協議，需一次性支付競業限制經濟補償總額的300%作為違約金，并返還已支付的競業限制補償費。

然而，王某在離職一個月后，未經某能源公司同意，與某新能源公司建立勞動關系，而該公司業務與某能源公司存在重合，屬于同類業務。

某能源公司因此向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求王某支付競業限制違約金516222元，并返還已支付的競業限制經濟補償43018.5元。仲裁裁決支持了某能源公司的請求。

王某不服裁決，訴至法院，請求無需支付上述費用。

一審法院認為，與王某離職后建立勞動關系的某新能源公司及其關聯公司的經營范圍明顯與某能源公司業務存在重合，屬同類業務，應視為具有競爭關系。王某從某能源公司離職后次月即入職某新能源公司，且未按照《競業限制協議》約定在離職后一年內的每90日書面報告最新從業情況，甚至在收到某能源公司通知后仍未履行報告義務，王某的行為顯然已經違反《競業限制協議》并對某能源公司造成了損失，應當承擔相應的違約責任。

一審法院判決王某向某能源公司支付違約金516222元、返還競業限制經濟補償43018.5元等。

王某不服一審判決，提出上訴。二審法院經審理后，判決駁回上訴，維持原判。

法官說法：

勞動者應誠信履行勞動合同義務，遵守競業限制約定，避免因個人利益損害企業核心利益。王某作為某能源公司的技術高管，掌握重要技術信息和經營秘密，其離職后違反競業限制協議，加入競爭企業，削弱了原企業的商業秘密保護，損害了其市場競爭力。王某離職前工資水平高，某能源公司按其工資的50%支付競業限制經濟補償，數額可觀。但王某仍選擇違反協議，這種行為不僅損害企業合法權益，也破壞了勞動關系的信任基礎，王某應承擔返還及賠償責任。

惡意調崗 還以曠工為由解除勞動關系

法院：應屬違法解除勞動關系

2021年1月，熊某與某公司簽訂為期3年的勞動合同，約定工作地點為四川省，從事銷售工作，實際打卡地為犍為縣。2023年11月，某公司單方要求全體員工轉至樂山市區打卡，熊某以通勤成本驟增為由拒絕到崗，某公司以其曠工為由解除勞動關系。

事后，熊某申請仲裁，主張違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決支持了熊某的請求，某公司不服裁決訴到法院。

法院經審理查明，勞動合同雖約定某公司可調整工作地點，但犍為縣至樂山市調崗跨度超40公里，顯著增加勞動者通勤時間與經濟負擔；某公司未舉證證明調崗必要性，且未提供交通補貼等補償措施；熊某原崗位績效達標，調崗無正當業務需求或協商程序。

法院審理認為，熊某自入職起工作地點即為犍為縣某經營部，并在該周邊地區從事銷售工作。某公司未經協商將上下班考勤地點設置在離犍為縣40公里之外的樂山城區，熊某每天需在樂山城區打卡后再返回犍為縣某經營部上班，大大增加了熊某的上班通行成本和通行時間，且某公司未舉證證明告知熊某通行成本可以報銷。同時，某公司在勞動合同屆滿前一個月單方調整打卡地點后，勞動者拒絕到崗，某公司則以勞動者曠工為由解除勞動關系，但某公司不能證明調崗的合法性和合理性。

為此，法院依法認定某公司屬于違法解除勞動關系，判決某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法官說法：

“工作地點重大變更”需協商一致，不能僅憑概括性授權排除勞動者的拒絕權。用人單位單方變更工作地點需舉證證明符合生產經營需要且未損害勞動者權益，法院會綜合考量調崗跨度、補償措施、勞動者原崗位表現等因素，確定調崗是否具有合理性。用人單位應以誠信為基礎，合理行使管理權，依法依規用工，實現企業與勞動者互利共贏。

上游新聞記者徐勤 江北區人民法院供圖