員工拒絕調崗遭記過，

向公司領導申訴后，

被公司以違反勞動紀律、

“污蔑他人、造成不良影響”等

為由解除勞動合同。

公司的做法合法嗎？

勞動者如何維護自身權益？

林某是某公司的工作人員，

產假期間其所在部門整體被撤銷，

公司向林某出具調崗通知書，

林某兩次表示拒絕，

公司分別給予其兩次記過處分。

根據公司員工手冊規定，

當員工認為

個人利益受到不應有的侵犯，

或對公司的經營管理措施有不同意見，

或發現有違反公司各項規定的行為時，

可向所屬部門或直接向公司高層申訴。

林某向公司領導發送郵件，

反饋“受到公司不公正待遇”

“被領導百般刁難，

莫須有地降低我的績效分”

后公司以林某多次違反勞動紀律，

且在公司內部污蔑其他人員，

給公司及其他員工

帶來嚴重不良影響等為由，

解除雙方勞動合同。

林某遂提起仲裁、訴訟，

要求恢復雙方勞動關系等。

一審法院認為，

林某提出個人意見，

是員工的正常權益，

符合員工的行為準則，

公司構成違法解除，

判決恢復雙方勞動關系。

二審法院經審理認為，

根據公司規章制度規定，

員工有提起申訴的權利。

林某認為個人利益受到侵害

而向公司領導進行申訴，

措詞無明顯不當之處，

不存在對同事惡意攻擊造成較大傷害，

或不正當利用投訴、舉報渠道，

惡意捏造事實中傷他人，

公開或私底下散布謠言，

詆毀他人名譽等情形，

公司對員工正當申訴應具有容忍義務，

公司以員工正當申訴為由

解除勞動合同的行為違法。

故駁回上訴，維持原判。

一、用人單位面對勞動者的申訴具有一定的容忍義務

勞動者在勞動關系存續期間，認為自身權益受損而向公司等提出申訴是勞動者維護自身合法權益的重要手段之一。通過申訴，勞動者可以向公司明確指出其權益受到侵害的具體情況，要求公司采取措施予以糾正。用人單位面對勞動者的申訴具有一定的容忍義務，應予以認真對待、仔細甄別勞動者申訴的合理性，不能隨意以勞動者違反勞動紀律、不服從公司管理等為由對勞動者進行處罰，應依法依規、合理妥當地行使企業用工管理。

二、勞動者申訴時應注意合法正當

勞動者的申訴渠道既包括向工會組織、相關行政管理部門等進行申訴，也包括向用人單位相關管理部門或者負責人申訴等。雖然勞動者在勞動關系存續期間具有申訴的權利，但是勞動者在進行申訴時，需注意其言辭的恰當性和申訴渠道的正當性，不應超過合理限度。其言論不應存在惡意攻擊、散布謠言等內容，更不得違反法律法規相關規定。

高凌云

上海市人大代表，靜安區曹家渡街道達安花園居民區黨總支書記

員工反映問題、表達意見是其合法權益，如果員工認為其遭遇績效不公、管理不當、權益受損等，通過正當渠道反映問題、表達意見，企業不得視為“違紀”并采取相應懲處措施。本案是一起較為典型的因勞動者向用人單位申訴而引發的勞動合同解除糾紛，本案判決既明確了用人單位的容忍義務，又明確了勞動者言論自由的尺度，平衡了企業自主管理權與勞動者言論自由間的利益關系，為類似案件中“合理申訴”與“違紀行為”的區分提供了重要參考標準，對企業依法自主管理具有示范意義。

《中華人民共和國勞動法》

第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四） 被依法追究刑事責任的。

來源丨上海市高級人民法院、上海市第一中級人民法院

高院供稿部門：民事審判庭（環境資源審判庭、執行裁判庭）

文字、漫畫：陳美娟

攝影：蘇弋

責任編輯：陳鳳

編輯：孫小敏

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