未簽勞動合同，工資由第三方代發......如今，一些“打工人”面臨這樣的困境：離職后主張確認勞動關系，公司卻反駁道“從未有過該員工”。在沒有簽訂勞動合同的情況下，勞動者應當如何舉證自己的“員工身份”？“打工人”在工作中又該如何保留確認勞動關系的證據？

近日，上海市閔行區人民法院（以下簡稱閔行區人民法院）就審理了一起關于確認勞動關系的案件。

被告A公司是一家主要經營珠寶首飾的批發與零售的貿易公司，為提高銷售業績，長期招聘主播進行直播帶貨。

2022年7月14日，周某入職A公司從事主播工作，雙方約定主播薪資為稅前基本工資1萬元，并根據直播間的銷量發放傭金、目標獎以及溢價。后因A公司一直未簽署勞動合同，也未繳納社保，周某主動離職。

2023年1月11日，周某申請仲裁，要求確認與A公司于2022年7月14日至2022年10月31日期間存在勞動關系，并主張A公司應當支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。對此，在仲裁過程中，周某提交了微信聊天記錄、人員工作安排計劃表等證據。仲裁機構認為，周某提供的證據材料缺乏證明效力，對周某的請求不予支持。周某遂訴至法院，要求確認勞動關系。

訴訟中，為了證明存在勞動關系，周某補充提供了若干微信聊天記錄，證明其由A公司人事招聘錄用、曾加入A公司微信工作群、曾接受A公司關于直播話術的培訓與考核、A公司的法定代表人陳某曾向其發放工資、公司員工倪某曾通過微信轉賬向其發放工資等事實。此外，周某還補充提供了在A公司工作期間的外賣訂餐記錄、網購快遞記錄、面試軟件中的面試記錄等證據。

圖片源自網絡

被告A公司則辯稱

公司從未招聘過周某。倪某并非公司員工，倪某向周某的轉賬并非工資；外賣、快遞記錄可以人為選擇，不能作為工作地址的確認，據此，周某的證據不能達到其系公司員工的證明目的。

閔行區人民法院經審理認為，周某提供的證據已經形成有效證據鏈，理由如下:

?首先，辦公地址吻合。微信聊天記錄反映A公司于2022年8月25日啟用新辦公地址，與法院向A公司送達訴訟材料的地址一致；周某在主張勞動關系期間的訂餐、網購的收貨地址均與A公司的地址相同。

?其次，工資發放時間吻合。周某收到轉賬的時間均在每月9號，與聊天記錄中公司法定代表人陳某告知周某每月發工資的日期一致，周某收到的轉賬為工資具有較大蓋然性。

?最后，人員吻合。聊天記錄中的微信群中有諸多備注了聯系電話的成員，經法院電話聯系其中數人，均與該群備注的真實姓名一致，均稱有在A公司處工作的經歷；法院還查明微信群中部分成員確在A公司處有社保繳納記錄。

據此，法院確認雙方存在勞動關系。

關于周某要求支付2倍工資差價的主張，法院認為，根據規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，A公司與周某存在勞動關系，但并未與周某簽訂勞動合同，據此，閔行區人民法院確認周某與A公司于2022年7月14日至2022年10月31日期間存在勞動關系，A公司應支付周某2022年8月15日至2022年10月31日期間的未簽勞動合同雙倍工資差額25000元。法院判決后，A 公司并未上訴，判決已經生效。

勞動創造價值、創造生活，良法善治始終以維護和諧的勞企關系為出發點。為保障勞動者的合法權益，從源頭化解勞動糾紛，推動涉勞動人事爭議矛盾糾紛前端治理，法官在此建議勞動者：

一、重視書面合同的簽訂

勞動者個人應當明了書面勞動合同簽訂的法律意義，在入職前與用人單位明確工作性質、報酬以及各類保險問題，要求用人單位簽訂書面勞動合同，繳納社會保險費，避免通過口頭協議約定相關事宜導致后續舉證困難。

二、及時保留相關證據

為了更好地保障自己的權益，有效證明雙方之間存在勞動關系，勞動者需要及時保留證據，避免遭遇維權難、賠付難的困境。建議“打工人”在日常工作中可保存以下記錄：

1

工資流水。若工資由個人發放，應當保留聊天記錄和轉賬記錄，明確代發工資員工的姓名、電話、身份信息等。必要時可通過微信轉賬和支付寶轉賬的實名驗證功能獲得付款人的實名認證信息。

2

日常工作記錄。工作匯報、總結日報、周報，安排工作任務的微信聊天記錄、辦公軟件聊天記錄、考勤打卡記錄、工作群聊天記錄、業績排名以及完成率記錄等，以此證明勞動者的工作內容與用人單位的經營范圍與工作崗位要求相一致。

3

地理位置信息。勞動者可將自己的外賣訂餐記錄、網購快遞記錄、照片位置信息作為證據。若在職期間訂餐、網購的收貨地址、所拍攝照片的位置信息與用人單位的辦公地址一致，勞動者可以以此佐證勞動關系的存在。

4

其他可以佐證的材料。如工牌、單位辭退員工的談話錄音；出差記錄如出差申請單、交通票據、酒店住宿發票；同事證人證言等。

三、加強自身勞動法律知識的學習

勞動者可以利用法院、人社局等部門的微信公眾號、官方微博，了解學習勞動方面的專業法律知識和典型案例，并積極參加法院、司法局等部門聯合舉辦的普法活動，掌握最基本的勞動法律知識和訴訟證據規則，以便合理維權、依法提供勞動。

同時，更重要的是，用人單位應當主動承擔誠信用工之責，為勞動者創造更為良好的從業環境和更加公平、更有保障的發展環境，促進雙方共同構建互信融洽、和諧共贏的新型勞動關系。建議用人單位：

一、注重對規章制度的全面嚴格落實

企業應以合法有效的規章制度來明確雙方權利義務，并告知勞動者，以此作為評價勞動者行為的重要參考，用人單位作出的重要決定都要有相應依據；在細化考勤管理、工資發放、獎懲規定等制度的基礎上，企業應當嚴格遵守法律規定，尊重勞動者平等就業權、依法發放勞動者薪資報酬并繳納社保、合理調崗、合法解除與勞動者之間的勞動關系，對涉及勞動者權益的相關資料加強保管，并定期對相應規章制度進行檢查規范。

二、加強企業與員工的溝通

企業的管理者應當尊重員工，充分與員工溝通，減少員工不必要的負面情緒，以構建和諧的勞動關系。工會也要發揮其作為溝通橋梁的作用，做好勞動關系的協調工作，履行好工會的社會職責。

三、加強對勞動法律知識和典型案例的學習

用人單位對工資支付、勞動關系解除、年休假工資等相關法律規定應當了然于心，以此增強企業自身法律意識、風險意識、責任意識，充分發揮加強企業管理、防范用工風險的積極作用。

一、《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

來源：上海閔行法院